產業結構調整 轉崗機會增多
“留”要安然自強，“走”要坦然自信
●不要把危機感，外化為真正的“危機”
6月初，艾萌從某國有控股銀行總行辭職，去了家剛成立的互聯網金融公司。她放棄了“金飯碗”，親友很不解。
“在這家銀行干了整十年還是普通職員，沒背景，個人發展的上升通道被堵得死死的。我一人負責全行保本理財產品的審核，最多時每天要過120多個產品，累!可卻在原地踏步重復勞動。面對互聯網金融的沖擊，我確實有危機感。”艾萌覺得，與其白天鬧心晚上失眠，不如換家單位。“37歲跳槽有風險，不過這是大勢所趨。今天你不走，明天就可能不得不走。”艾萌說她交辭職信的當天，所在部門人員大調整，40%的人都調離原崗待分配。“可能‘白領’也要迎接‘下崗潮’了。”
中國人民大學教授鄭功成認為，改革開放初期出現的下海潮，是“下海者”在傳統體制束縛下主動尋求新的發展機會和追求更高經濟收益的行動，是在共同貧窮背景下國家鼓勵部分人先富起來的政策取向所產生的一種積極效應。而上世紀90年代后期出現的國企下崗潮，則是下崗者在國家大力推進市場化改革下不得不被動接受的一種境況，它客觀上是為中國的改革事業特別是國企改革分擔著代價。
“現在的人員流動，則具有更復雜的時代背景與影響因素，強勢者通過轉換崗位主動尋求更好的發展機會，弱勢者則在競爭中處于被動接受就業市場選擇的地位，從而是主動性與被動性并存的時期。”鄭功成教授認為，危機感能克服惰性，特別是改變人到中年后可能出現的不思進取現象，應當是值得肯定的促進因素。
“‘生于憂患，死于安樂’是先人留下的古訓，古今中外不乏愈挫愈奮的成功者。在當年的下海潮中，許多人放棄安逸的崗位，進入充滿風險與變數的新職場，結果成就了一大批‘中國合伙人’。在當年的下崗潮中，雖然也有一些人陷入了生存困境，但同樣有許多人贏得了新的創業與發展機會。現在，手捧傳統‘金飯碗’ 的白領、‘鐵飯碗’的公務員對此要正確對待。”鄭功成認為，市場經濟是競爭經濟，優勝劣汰是鐵的法則。每一個人其實都需要注重提升適應新環境、新崗位的能力，而關鍵是要有終身學習的精神。“一個人只要能夠跟上時代步伐，即使崗位變化也不會被時代淘汰。”鄭功成說。
“其實有時‘危機’并沒有‘危機感’那么嚴重，可很多人沒有做好壓力管理、情緒管理，把焦慮帶到家庭關系、人際協作等各方面，將負面情緒外化，反而使局面變得更加被動。”北京合優企業顧問有限公司合伙人呂建紅認為，化解職業危機感的第一要務是主動迎接這種時代之“變”——“‘留’要安然自強，‘走’要坦然自信，把換工作視為常態。”她說。
珍惜經驗，升級核心競爭力
●新技術、新平臺沒有那么可怕
艾萌在新供職的互聯網金融公司，仍然做理財產品的設計，幾個創意上司頗為賞識，她感覺“過渡”很順利。
“提起互聯網金融，外人會覺得十分神秘。真正做起來，你會發現原來的專業知識、工作經驗乃至客戶人脈，都還是核心競爭力�；ヂ摼W某種意義上只是技術、是渠道、是思維方式，不是業務核心，我們從傳統行業獲得的積累，在這里仍然是寶貝。”艾萌在新機構帶一個團隊，“每一個人上手都很快，不發怵。”她說。
在新媒體崛起，傳統媒體版面縮減、廣告縮水的情況下，一些媒體從業者也心生焦慮。不過在某雜志供職的小凡卻不擔憂前程。“越是自媒體發聲紛雜、客戶端層出不窮，讀者越需要過濾后的報道和觀點。好策劃、好記者，只能是新媒體爭相邀寵的對象，價碼看漲。”
從四川來的小玉大學畢業后曾在家開了兩年的“淘寶”小店。每月有5000元左右的收入，但她還是不想干了。“我天性開朗，天天跟看不見的客戶打字交流，這種半自閉的工作，賺了錢也很無趣。”小玉說她分析過自己，結論是耐心好、溝通能力強，有做服務業的稟賦。于是她到北京，在某大商場租個角落做美甲生意。開張不到半年，已經雇了兩個人，每月純利2萬元以上。“人是社會動物，有七情六欲、需要交流。雖然眼下商業物流領域電商發展快，但總有必須面對面的經營項目，并且隨著互聯網的大舉入侵，見面服務會不斷提價。”小玉說。
闖過去，前面是片天。問題是，許多人對原有單位機構還懷有深深的依戀，不想一走了之。特別是對四五十歲左右的人來說，他們更希望單位本身有所改變，并且在這一過程中，能繼續重視、開掘老員工的價值。
“這些人的閱歷經驗等如果隨著企業倒閉被一刀切，不僅是個人的損失，對整個社會來說也是人力資源的損耗。這種情況下，企業、事業單位的組織結構、人員培訓方式，應做出調整，納新容故，提高人力資源使用效率。”呂建紅說，近年來，國內金融、電力、電信等大企業在做領導力咨詢、人才測評以及面向員工的培訓課程中，都加入了相應的要求和課程。“比如為開掘每一個員工的潛能，在組織結構設計上進行扁平化改造，這說明企業、行業也在主動調適。時代更迭時刻，人力資源的代際傳承很重要。舊人與新行業間，是互補而不是替代關系。就比如教練這個職業，婚姻教練、親子教練、游泳教練等等，溝通、訓練的技巧和器械是 ‘表’，隨著時代轉換有新的元素加入，但對婚姻、親子問題的認識，教育原理和訓練原理，這些‘老套’的東西卻是‘里’，二者有機結合，才是稱職的教練。”
鄭功成認為，人力資源管理是否高效，關鍵在于是否人盡其用�；ヂ摼W是最具普遍意義的學習工具與途徑，但閱歷與經驗同樣是寶貴的財富。“我注意到，一些單位存在著人力資源浪費的現象——盲目追捧學歷、專業，對年齡、性別乃至外在的東西苛求，反倒忽視能力。殊不知許多工作需要的是一個結構精巧的團隊，就像一個樂隊，需要指揮或首席，也需要配角、助手，甚至少不了跑龍套的。新人、舊人都應當珍惜。”鄭功成說，他不贊同所謂的末位淘汰。“我們提倡公平競爭，但不能將職場轉化成羅馬的角斗場，士氣的提升與進取精神并不一定只能來自同伴的殘酷競爭，而是需要公正的規則約束、獎懲機制，以及能夠提供清晰的預期，并且這種預期本身就是含有激勵功能的。”