影響員工績效的因素

影響員工績效的因素

　　員工績效是指組織內部的員工為組織所做的努力及貢獻的收益。以下是小編為大家收集的影響員工績效的因素，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　總體而言，影響員工績效表現有很多因素，主要表現在三個方面：員工個人、企業內部及外部因素，三項所占比重大約是40：40：20，而且都是互相影響、互相制衡。作為管理者既要掌控宏觀信息，又要能協調微觀細節，畢竟提升員工績效是個非常復雜的工作。

　　1、員工個人能力

　　每個公司在聘請員工的時候，肯定都會進行嚴格篩選，從眾多面試者中選出最合適該崗位的員工。員工的自身的先天優勢再配合過去的專業經驗會使員工更好的在崗位上發揮。員工個人能力在績效表現上肯定是占了一半以上的影響力，如果一個員工的能力根本不足以應付該崗位或者不適合該崗位，那么無論后天怎么培養成功率都是不高的。尤其是對一些并非技術類的工作，根本無法靠通過機械式的重復訓練提升員工的水平。比如銷售類型的工作就是很講個人能力的，如果把一個人天生害羞或被動的人放在銷售前線，銷售成績肯定是強差人意的。

　　在中國很多企業里都出現了很多精英員工，他們很多都是從公司的基層職位做起來，由于他們個人的能力很強，現在都成為了企業的一把手或重要管理層，比如聯想集團當年的基層員工里面就有三個人現在是非常響當當的人物——楊元慶、郭為和孫宏斌，現在他們三個分別是聯想電腦集團CEO，神州數碼公司CEO和順馳集團的老板，他們今天的成就與地位大部分是靠他們自身的努力和天份取得的，只要提供一個適合的平臺他們就可以取得很高的成就。

　　2、薪酬獎勵機制

　　再優秀的人也是需要獎勵的，如果光付出無收獲，這種無形的動力可能只有宗教才能做到。剛解放時代中國就有句名言“為人民服務”，其實那是國家因無法提供物質獎勵的一種宗教形式的催眠口號而已，如果這個口號擱到現在，中國可能至少比現在落后二十年。事實上歷史上很多靠人民起義造反推翻現有腐化政權的領袖都非常明白激勵機制的重要性，他們往往對老百姓都有回報承諾，如以后都有土地、糧食、減少稅賦等，否則誰也不會冒險去干這種掉腦袋的事情。搞革命搞政治需要搞獎勵機制，注重盈利的企業更需要制訂合理的薪酬獎勵機制。

　　所有員工的薪酬都應該和績效掛鉤，讓員工明白努力工作出績效是能獲得更多的回報，這種動力是人類的天性，是最能激發員工潛力的方式。從很多商業案例更可以看到，大多數對管理層員工授予獎勵機制的公司都能夠獲高速的發展或為股東帶來巨大的回報。當然獎勵機制也是需要很科學和綜合的，不能制定太偏激的制度標準，太高或太低的標準都是不恰當的。而且獎勵也是要多層次的，并非只是現金才能最好，如股權、期股、升職、獎狀、旅游或深造培訓獎勵都是非常有效的，其實平時對員工多些小恩小惠有時候效果比加工資要好的多。

　　3、公司資源支持

　　正所謂“巧婦難為無米之炊”員工背靠在公司的大樹下才能發光發熱，不能依靠他們單打獨斗。公司像一個舞臺，員工就像在上面表演的演員，但再好的演員也不能只有一個空蕩蕩的舞臺上，還需要有燈光、攝影、布景、其他演員和觀眾等等。公司對員工的支持應該包括后勤保障支持、產品支持、服務支持、廣告支持。如果每個部門的員工如果可以心無旁鶩的專心在自己的工作領域里，仍然可以得到公司上下和其他部門的支持，員工的工作表現和績效肯定會令人滿意。公司在考核員工的績效的同時，也須要對自身的資源配比進行調整，不能在要求提高員工的績效率而不提高相應的資源支持，這種盲目相信靠個人能創造成績的結果通常是所有員工績效都不達標。公司與員工之間是雙向的，公司要求員工也要要求自己，別忘了員工績效不好大不了換公司，但公司卻會毀滅。

　　很多在外企工作過的員工就非常適應大公司的資源支持系統，他們在工作的時候就從來不需要為了后勤保障、產品質量或研發擔心，因為外國大公司總是能把資源分配整合好。反之如果這些員工到一般的國內公司(尤其是民營企業)里去工作，那他們原來的一身本事將很難發揮水平，他們大部分時間要和其它部門協調各種關系和爭取資源，工作績效自然不可同日而語�！赌骘L飛揚》的作者吳士宏女士從一個護士做到微軟中國的總裁，事業一路攀登到人生的頂峰，后來被TCL集團重金聘請去做高管，到現在就已經默默無聞了，這不能不說和兩個企業資源支持的程度有關。

　　4、公司領導的影響

　　大部分員工對公司領導尤其是直屬領導都是非常信賴的，所有領導的表現和支持對員工績效表現影響非常直接。正所謂強將手下無弱兵，領導的工作能力強，下屬員工的表現自然也差不了那里去。但領導光有個人能力是不行的，最重要是能夠調動員工的積極性和潛能。為下屬員工創造最優良的工作條件也是領導的份內之事，勇于承擔責任亦是讓下屬拼命工作的動力之一。

　　除了直屬領導之外，公司的老板的一言一行也是非常影響員工士氣的。一般公司老板都是公司的靈魂人物，是一種信心的象征。老板在社會上的聲譽口碑亦同時代表企業的形象，員工帶著榮譽感工作的狀態是最佳的，反之如果是聲名狼藉的公司員工在做任何事情時都會是灰土灰眼的，那又何來績效可言呢。所以在考慮如何提升員工績效的時候，老板和上司應該先提升自己的水平。

　　當年史玉柱因建設深圳巨人大廈破產，從此銷聲匿跡躲藏在浙江小鎮里，他身邊始終跟隨他的幾個忠實的下屬，在他東山再起操作腦白金的時候，這些人一直跟著他二次創業，但據說當時連工資都沒有，到了今天他們都已經成為史玉柱名下各公司里面的負責人。這些員工近10年的不離不棄肯定是基于對老板的信任和崇拜，所以史玉柱最值錢的不是他現在擁有的幾十億資產，而是他的個人魅力和領導精神，這值得很多老板們學習!

　　5、企業文化

　　現在越來越多公司開始重視建立自己的企業文化，企業文化可以將員工緊緊的凝聚在一起，最重要的是加深員工對企業的歸屬感。良好的工作氣氛及和藹的組織關系對員工的穩定性起著非常大的關鍵作用。如果一個員工經常要忙于疲憊應付各種人事斗爭或階級分派，怎么能專心把工作做好呢。提升員工績效首先要保持員工穩定，雖然大多數員工對薪酬都看的很重，但長久可持續的發展才是員工多數追求的目標。企業文化不但可以降低員工的流失率，甚至可以使員工和企業合為一體，相榮相生，企業就是員工、員工就是企業。當每個員工都感覺到是公司大家庭的一份子時，工作的動力將加入個人對企業的歸屬感，這種自發的情感是在獎勵制度之外的催化劑，但這種催化劑能起到意想不到的效果。

　　但企業文化是個很虛幻的東西，尤其是對傳統行業是很難建立的，所以大部分企業文化好的公司多來自IT或新興行業，比如華為集團的狼性文化、谷歌崇尚自由和開創的文化。而且企業文化往往能夠和公司產品結合在一起，比如李寧公司的企業文化肯定是要結合運動、活立、健康和激情了。所以企業文化可能是對員工影響最深遠，但做起來是難度最高的一項。

　　6、外部環境

　　除了員工自身和企業內部問題之外，外部環境也會影響員工的績效表現，這些外部因素也比較零散，例如：員工的家庭生活、宏觀經濟、同行業的競爭等。當然這些外部因素對員工工作表現影響并非直接的，星星之火足以燈原，愈是外部原因，愈是不可控。盡早的了解外部環境對員工的影響，就可盡早的調整公司的籌略和戰術，避免員工朝著錯誤的方向工作。比如2008年的金融海嘯，在這樣的情況下公司就應該及時調整籌略和業績指標，那時候企業的任務不是發展或不拓展市場，而是穩定陣地，盡量儲備資源過冬。

　　企業有責任也很必要的讓員工盡量多些接觸外部環境和市場，尤其是和行業內相關的事物，比如經常參加展覽會、研討會和交流活動等。定期的組織員工考察同行企業或者到國外考察先進的企業和市場都能夠提升員工對外部環境的了解和把握，還能提升員工的個人見識和積累，對提升員工績效肯定有幫助。

　　拓展閱讀：做好員工績效考核的三大因素

　　績效考核的對象除了員工外，還有企業本身。優秀的企業離不開優秀的績效考核制度，優秀的績效考核能夠促進員工的優秀成長，善用績效，能提升企業的核心競爭力。

　　造成員工績效考核差距的因素有哪些？績效診斷就是尋找產生績效差異的原因，員工突出完成績效或者與績效標準相差較遠時，往往是由多種因素造成的。概括起來，績效考核與績效管理中員工的績效差距主要由三個因素造成：

　　一、環境因素。

　　當員工的績效考核指標非常清楚，主管本人和組織各項制度也保證員工受到了足夠的激勵，但是員工的業績仍然沒有達到預期的績效水平時，主管就應進行環境因素分析，判斷是否存在內、外部的障礙導致員工無法完成既定的目標。

　　環境分析一般從以下角度進行：是否由于員工沒有恰當的工具，充足的資源和信息；員工是否承擔了過多的外部壓力；是否工作標準沒有明確、及時地與員工進行溝通；是否組織中缺乏標準化的操作程序；是否許多員工都存在同樣的績效問題。

　　當經過分析確實是由于環境因素造成員工績效較差時，考核者應首先在本人權限范圍內最大限度地排除它們，或盡可能減少環境對員工績效達成的影響。

　　二、激勵因素。

　　如果員工確實能夠完全達到預期的績效水平，但是事實上沒有達到，那么，可能是由于缺乏激勵或者是激勵措施有問題，從而影響了員工的績效。

　　對激勵因素的分析，要從兩個方面來考慮：一個是員工的態度問題；另一個是組織或主管的激勵手段。如果屬于員工的態度問題，那么就應該首先解決態度問題，分析員工是否對職業發展規劃不明確，或者存在其他破壞員工工作的任何事情，態度問題不解決，任何預期的變化都是不會發生的。

　　對主管或組織的激勵手段進行分析時，通常的分析角度包括：判斷員工出色的績效表現是否會受到表揚；員工出色的績效表現是否給其帶來負面后果；績效表現差的員工是否也會獲得某種好處；員工對他們的績效的質量是否清楚。

　　如果激勵因素是問題的關鍵所在，則應增加正面的、肯定的激勵措施，充分調動員工的工作熱情，盡快消除員工對激勵措施的疑問和不滿，促使員工績效的達成。激勵問題絕不能夠用培訓來解決。

　　三、知識技能因素。

　　如果經過判斷，發現組織和主管對員工實現績效目標給予了足夠的激勵，而環境也沒有對員工績效產生負面影響，也不存在外部障礙的情況，但員工的績效仍然存在問題，那么就要判斷員工是否存在知識或技能的不足。

　　員工在知識或技能方面存在的問題可能表現為缺乏完成既定目標必需的經驗和專業知識，也可能表現為員工缺乏應用這些知識和經驗的相關技能。判斷的主要依據為：員工過去是否曾經圓滿地完成了工作任務；員工是否為這項工作受到過專門的培訓；是否經常要做這項任務而員工總是不能正確地完成這一工作。員工知識或技能的不足，主要是通過培訓來解決，通常采取在職培訓和啟發其自我學習的方式。

　　績效診斷還有很多其他方法，如員工、主管、環境三因素分析，知識、技能、態度、外部障礙四因素分析等。

　　企業要根據自身的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術把績效考核做好，從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷發展。

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