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HR篩選簡歷的步驟
簡歷篩選是招聘工作中的一個核心關鍵環(huán)節(jié)，也是招聘人員的一個基本功。怎樣才能快速而且準確地從眾多的簡歷中發(fā)現(xiàn)那個“最合適”的候選人？下面是小編幫大家整理的HR篩選簡歷的步驟，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、首先查看客觀內容(結合招聘職位要求)
主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。(個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等;受教育程度包括上學經歷和培訓經歷;工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等;個人成績包括學校和工作單位各類獎勵等。)
1、個人信息的篩選
A、在篩選對硬性指標(性別、年齡、工作經驗、學歷)要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉;
B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：25歲以前，尋求一份好工作;26-30歲 ，個人定位與發(fā)展;31-35歲，高收入工作(工資、福利、隱性收入);36-40歲 ，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè);41歲以上，一份穩(wěn)定的工作。
2、上學經歷篩選
在查看求職者上學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學教育的起止時間和類別等;在查看求職者培訓經歷時要重點關注專業(yè)培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業(yè)(工作專業(yè))與培訓的內容是否對口。(做為參考，不做簡歷篩選的主要標準)
3、求職者工作經歷篩選
1) 工作時間：
主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。
A、如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。
B、查看求職者工作時間的銜接性(做為篩選參考)。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。
2) 工作職位：
不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。
3) 工作內容
A、主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短;
B、結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解。
C、查看求職者曾經工作的公司的大致背景(特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考)。
4)總結。結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息(做為參考)，分析求職者年齡與工作經歷的比例，如一個30來歲的求職者，曾做過律師、醫(yī)生，現(xiàn)在是營銷師，現(xiàn)來應聘銷售代表賣建材，可能嗎?遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。 4、個人成績篩選
主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符(做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準)。
二、查看主觀內容(包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等)
主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。
三、初步判斷簡歷是否符合職位要求
1、 判斷求職者的專業(yè)資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。
2、 分析求職者應聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。(做為參考)
3、 初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。
四、全面審查簡歷中的邏輯性
主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。
A、例如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。
B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。
五、簡歷的整體印象
主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象?(做為參考)
六、查看求職者薪資期望值
如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考。
七、結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求
如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選;如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。
電話篩選簡歷的方法與要點：
電話篩選主要用于以下幾種情況：
A、初次篩選時模棱兩可的簡歷;
B、招聘職位有語言表達能力要求的簡歷;
C、幾種篩選方法相結合并用的情況。
1、與求職者確認并自我介紹，詢問現(xiàn)在打電話是否合適或是否方便;
2、告知求職者簡歷來源與應聘職位;
3、簡單介紹公司或求職者應聘職位;
4、了解求職者目前所在地及目前工作狀況(在職或失業(yè));
5、詢問求職者應聘原因及離職原因;
6、了解求職者目前工作的主要內容以及主要技能(可以通過請求職者自我介紹的方式了解或其它方式);
7、了解求職者對應聘職位的認識(可選);
8、了解求職者對薪酬福利的期望值(可選);
9、請求職者提出其所關心的問題(可選);
10、了解求職者語言表達能力及溝通能力，如普通話是否標準等?(根據職位要求而定)
11、通過電話溝通情況，最終判定簡歷是否符合職位要求。
八、準備
1、吃透崗位的要求：知道這個崗位具體工作內容，工作難點，工作重點；需要什么樣的人；工作達到什么程度；工作成果用什么來驗收成果；市場行情是什么（例如薪酬，人才供求狀況等）
2、把握“人職匹配”：
與公司的環(huán)境相匹配；與用人部門的管理要求、管理方法相匹配；能力與公司的福利待遇和公司類似人員的匹配；個性與用人部門領導用人習慣和特征匹配；工作技能或相關經驗與崗位要求匹配。
3、了解求職者的需求
22左右-25歲，處于職業(yè)的發(fā)展初期，心態(tài)比較浮躁，跳槽率比較高
26-30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照職業(yè)生涯規(guī)劃進行。
31-35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務。
36-40歲，尋求福利發(fā)展機會，創(chuàng)業(yè)。
41歲以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定性。
可根據求職者的需求和職業(yè)發(fā)展特點進行對照，找準適合企業(yè)需求的簡歷。
九、初選
1、查看簡歷的基本信息
個人信息：年齡、性別、戶口、籍貫
教育背景：學歷、院校、專業(yè)
工作經驗：工作年限、職稱、特別的專業(yè)技能、知識儲備
特殊要求：外派、儲備
2、根據公司對該崗位的任職資格，把硬件條件和軟件關鍵詞列出來，明確哪些條件是必須的，然后根據硬件要求和軟件的關鍵詞對簡歷初步篩選。
3、通過硬件和軟件關鍵詞要求，迅速地將一些明顯不符合的簡歷排除在外，然后再通過進一步的細化逐一分出合格、合適、匹配的簡歷。
十、復選
1、求職者的工作經歷：工作過的行業(yè)性質和特點，企業(yè)的性質和特點。
2、工作內容的對口性：工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況：如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。
3、跳槽的頻率和原因：一般而言工作三年以上為穩(wěn)定，如果出現(xiàn)1年左右的幾次，那么基本上可以判斷這個人不穩(wěn)定。
4、工作時間的間距長短：如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應該面試事重點關注。
5、崗位與工作內容是否匹配：如果找一培訓講師，那么這個以前做的重點是培訓管理，可能就不符合崗位所需求的條件了。
6、工作的所屬行業(yè)的跨度：一般而言,有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內,如果簡歷上行業(yè)跨度大,不具有相關性,則可以看出此人職業(yè)定位模糊。
7、工作內容、項目經驗、工作職責專注于一個特定模塊或多個模塊。
8、在一個工作模塊中的工作時限？是工作模塊或項目的負責人還是參與者？工作的匯報對象是誰。
9、注意應聘者的求職意向薪酬要求與現(xiàn)崗位是否相符？
10、到崗時間。
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