一家房地產代理連鎖公司的HR，公司的項目主要集中在縣級市，地點有些偏，周圍配套設施有限，這給HR的招聘帶來了很大的困難。目前，該家企業全國性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我們的地點，本地的人才又很有限，基本達不到公司的要求。
那么到底該怎么做，才能解決地方性的招聘難題呢?
事實上，異地招聘外派不是明智的用工模式，企業還是應該優選當地人才，異地的人員外派到這樣的縣城去工作，很多時候他們因為生活習慣等不適應，而且從異地招聘過來的人員，大部分人員可能家庭在招聘地，如果長時間的離開家庭，估計也沒有幾個人愿意，最終他們還是會選擇離開公司。
招聘難的終點在于企業沒有留住人，才會導致招聘難的局面，如果企業的人員流失率非常低的，那這家公司的招聘工作一定好做。
需要補充的人數少了，而且公司的缺口不多，即使外面的人想進來都難，這個時候就是你在挑求職者，而非求職者來挑你了。
尤其是對于地理位置稍偏避的企業，想從外面吸引一個人過業面試都成問題，而且有的求職者來看到實際情況后就作出決定，就如我們自己換工作也是一樣，都希望找一份工作在熱鬧的城市。
通常情況下，一個企業在制訂內部薪酬時，都會比較同地區周邊同行業的工資稍高一點，這有在招聘方面比較有優勢。從某種角度看數據，企業會多支付用工成本，但真要計算用工成本，人員的流失率降低了，企業的浪費成本減少了，用工成本還會增加嗎?有些企業因為用人不多，就不愿意招聘沒有工作經驗的人員到公司，其實再好的企業都會或多少存招聘方面的問題。企業所在位置是縣城，企業可以考慮在附近的中、大專學校招聘人員進行培養。
工地生活是固定三點一線、工作乏味，利用工會等群眾組織工作載體完善員工的業余生活。每天不需要工作滿8小時的�？梢怨ぷ�7小時，然后活動1小時。這樣可以增加員工業余生活和團隊凝聚力。人才，對每個企業來說都是戰略資源，都是稀缺資源。我們作為HR的應該是做好公司人才儲備工作，為公司招到合適的人才。 我們完善自己的人才激勵機制，幫助員工建立職業生涯規劃;給員工發展平臺，上升空間。讓其從物質上、精神上得到滿足。