我們通常認為招聘是發現優秀人才的難得機遇，其實小編認為，盡善盡美的招聘更是促進人才發展，留住優秀人才的第一步，也是組織發展不可或缺的穩定因素，一次失敗的招聘不僅會給企業人力資源管理帶來極大的損失，更能產生出管理損失，最終導致經濟損失。
很多招聘失敗的案例調查顯示，一次失敗招聘帶來的各種損失總值都是非常驚人的，36%的公司承認員工士氣受到不良影響，69%承認生產力受到影響，40%承認時間和培訓受到損失。那么也就是可以說，為失敗招聘買單的，絕不僅僅是金錢。
小編認為最適合的人才不一定是最優秀的人才，也并不一定是專業技能水平最高的人，更重要的是還是他是否能夠認同企業的文化，是否具備工作的勝任能力和學習能力，所有企業都非常擔心招聘失敗，故而在正式錄用之前通常會安排好幾輪面試。其實目前而言，很多企業還并不能很好的掌控繁瑣的招聘流程，也沒有招聘管理者對招聘工作的全面負責，因此總會出現“吃力不討好”的尷尬局面。
因此建議企業在招聘工作中，應該設立好明確的制度，規定好招聘流程、方式、決定錄用的所有權分別是由哪些部門負責，當出現異議時怎樣來解決，以免與最合適的候選人擦肩而過。
人才甄選的方式方法有很多，根據不同的崗位標準和要求，對通過筆試第一關的求職者進行行為測試和面試。在面試過程中首先要降低求職者心理壓力，然后根據面試提綱有條有序地進行提問和面試，注意掌控面試技巧和面試時間，減少面試官主觀印象，準確無誤地把準求職者的真才實學，將面試的結果和評分分數準確填寫在面試評估表上。
另外，薪資問題是企業在招聘時最需要明確的一環。招聘專員需要確定那些愿意加入公司的人不只是為了擁有更多的薪水。當一個員工是為了“高薪”加入公司，早晚也會因為“高薪”選擇離開;反之，如果發現這個人加入公司的動機很好，那么就應該在薪水上讓他們滿意，最大程度上實現共贏。
當然任何企業都需要建立一套薪資標準，并保持良好的內部公平。企業需要有一個工資架構，這個工資架構要具有足夠的靈活性以便吸引合適的人選，而且這個架構還要保證不同職級的組織成員享受相對公平的福利待遇。
很多企業認為人招進來之后，就等于招聘結束了，其實不然，新員工入職后，企業應該在一定時間段里面給他們各方面的支持，這段時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給予支持與引導，從而使員工能夠更快地進步、更好地發展。這個時期的員工需要主管和人力資源管理部門同事進行交流和溝通，多花一些時間在新員工身上，將使他們有信心開始第一階段的職業生涯。
要知道，相關招聘工作的開展，需要人力資源管理者擁有豐富的從業經驗，積極的工作心態，扎實地工作品格，注重每個細節，才能把企業的招聘工作推向新臺階，做到盡善盡美，這樣才能找準人才，找對人才，最終牢牢留住人才做好奠基，創造出高績效的業績水平。