會不會是你的招聘方式趕走了優秀的求職者?
你公司最昂貴的資產可能就是員工了。正是他們的大腦完成你的工作，所以你希望招來盡可能好的員工，不是嗎?但是，如果你不小心，你的招聘政策可能無意中趕走最好的求職者。下面是優秀求職者痛恨的五件事。
無趣的在線申請。在你的公司申請一份工作需要花費多少時間?30分鐘嗎?還是一個小時?你有沒有遇到快完成的時候系統崩潰，告訴你稍后重試嗎?我們喜歡數據，數據很好。但許多在線工作申請程序收集數據的方式繁瑣而令人痛苦。有時候，如果不是迫切想要這份工作，人們多半會厭煩退出。
誰是那些最不渴望得到新工作、因而容易中途退出的人?是那些已經有很好職位的人，而他們往往才是你想雇傭的人。
你讓我了解你，但我不會讓你了解我。沒有人希望在經過漫長的面試過程后才發現，求職者想要的報酬，超出你的預算50,000美元。最好在一開始就坦誠討論，雙方都透露他們怎么想，很多招聘人員要求求職者提供完整的薪水增長歷史。
現在的事實是，你應該根據職位剪裁薪水，而不是基于他以前的薪水來確定。如果薪水太少，你渴慕的求職者不會離開現在的工作加盟你的公司，我理解這一點，但你能理解嗎?你肯定不知道。別只是索要他們的信息，努力給他們一些你的信息。坦誠地說：“對這個職位，我們心里沒有確定薪水。要看候選人的技能，但我們預計在75,000美元到95,000美元之間。”
此刻，我幾乎可以看到你的招聘人員一臉恐懼：“如果我們這樣說，每個人都會期待95,000美元!”不，他們不會這樣，因為他們并不笨。
沉默。如果一位求職者僅僅提交一份簡歷，那么你可以發送一個自動回復說，“我們已經收到了你的簡歷。不必與我們聯系，我們會聯系您。”(雖然你應該說得更友好。)除此之外，你沒有義務做任何事情。
一旦你邀請某人來面試，再拒接手機就顯得不禮貌，這是社交上不可接受的行為，很不適當。如果你的招聘人員這樣做，你應該解雇他們。上帝知道，我恰好也理解招聘過程中都會發生什么事情--優先級變化，預算縮水，內部求職者被推來推去。不過，一旦有人某天花時間來到你的辦公室，你必須回應他們。請記住，那些不適合今天這個空缺的求職者，可能適合明天的空缺。置之不理很容易，但你可能已經失去了、永遠地失去了這位求職者。
毫無意義的工作描述。“有活力、能自我激勵的人，能通過有效溝通成為思想領袖。”聽起來熟悉嗎?這到底什么意思?我的意思是，老實說，會有人這樣寫職位描述嗎--“沉悶乏味的人，懶惰，需要微管理，估計溝通能力很差”?既然沒人這樣寫，那么前面的工作描述也沒有意義。
關注此人在該職位上實際上會做什么。不必擔心那些不需要的技能，如果某人的工作是坐在格子間里寫TPS報告(豐田式精益生產報告)，他們不需要有活力的思想領袖，所以就不需要這個。當你寫工作描述時，坐下來，寫下求職者一周內預計要做的任務列表，把這些信息提供給你的候選人，讓他們自己篩選。
太迷戀完美的候選人。我們都想要完美，但你在腦子里描畫的完美圖像，在現實中不太可能存在。所以，在你尋找完美候選人的時候，不要扔掉其他優秀求職者。有些東西可以學會，還有些技能其實并不必要。我曾經看到，有人經過四五輪面試，最后還是被拒絕了，招聘的職位繼續空缺。在此期間，這不僅讓優秀的求職者想躲避瘟疫一樣躲避你，而且你也投入大量時間精力找那位完美員工，讓你的職位繼續空缺。要找好員工，是的，別貪圖完美。
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