通過社交媒介進行招聘，已成為一種新的企業招聘方式。國外有許多社交網站已進軍招聘領域。有學者認為，社交媒體異軍突起，成為人力資源管理的新議題，對人力資源實務產生了越來越重要的影響。在我國，很多社交媒介正在積極嘗試涉足招聘，如微博、微信、QQ等。盡管人們已意識到社交媒體會對招聘決策產生重要影響，但是如何有效利用社交媒體達到招聘的目的，仍讓不少HR感到迷茫。在以新媒體、大數據為先導的今天，企業該如何利用新媒體、云技術來招募員工，是當下面臨的一個新課題。
“節約成本是硬道理
新媒體QQ聊天軟件有種“天然”的優勢，就是雙方登錄QQ時，可以實現三種溝通，即：文字溝通、視頻溝通和音頻溝通。
利用QQ視頻招聘員工與面試員工，是當前比較好的選擇。其優勢最直接體現在能夠節省招聘雙方的時間成本和管理成本，而且可以實現遠程的視頻面試。但通過QQ招聘的缺點也有很多：一是不利于招聘方全方位地了解、掌握應聘者的情況;二是面試效果明顯低于現場招聘;三是只適合一對一的面試，不利于招聘方小組對應聘者個人的面試;四是需要具備電腦與上網環境。
“微信”應用廣泛功能齊全
相對來說，微信兼有QQ與短信的雙重功能，同樣可應用于招聘，而微信的同類產品也非常多，如易信、陌陌、來往等，衍生的應用功能也較為完備。
求職者用微信上傳簡歷，向招聘方提交簡歷，讓招聘方了解自己，這是企業了解人才的過程。企業通過微信與求職者溝通，從而識別選擇人才。其實，微信的文字與語音功能對企業招聘人才進行面試，也是很便捷的方式之一。但微信也并不是最理想的社交招聘工具，它的缺點是：一是由于微信偏重于文字與語音溝通，所以視頻溝通的重要性就被忽略了。沒有視頻溝通，招聘方與應聘方均無法掌握對方的氣質儀表和情緒反應;二是面試效果比現場招聘與視頻招聘要差得多，不利于企業全方位了解應聘方;三是對應聘方的面試工作，不能立即通過遠程招募來確定候選人。
社交招聘仍需改進
從發布招聘信息、搜索人才到審查人才背景，從形象營銷到培養人才庫，社交招聘已經滲透到整個招聘流程。但是，目前企業采用的社交招聘方式效果并不理想，所采用的招聘方式仍有很大的改進空間。
首先，建立“話題”專區。設置“話題”專區，明確告知用戶可通過話題進行招聘和求職�？刹捎肣Q空間“關鍵詞搜索”或微博“話題”的方式。在QQ空間搜索欄中搜索任一關鍵詞，所有QQ空間用戶發表過的公開文字都會按關聯度呈現。微博話題也屬于關鍵詞，形式通常為“話題名稱”。企業賬號在發布職位信息時，可以明確話題或關鍵詞，形式為“職位發布”。這樣的話，求職者就能很準確地通過各種社交工具查找所有的職位信息。
其次，建立人才職業名片。在社交媒體上，要求求職者設置個人標簽、填寫完整的個人資料的行為并不具有必然性，出于保護隱私的考慮，許多用戶不會提供完整或真實的信息。對此，可開發“名片開關”便于求職者完善個人信息，并自主選擇是否開啟或關閉求職狀態。如果用戶有求職意向，可選擇開啟開關以便于招聘人員檢索。如果不是求職期，可選擇關閉，也就不會收到招聘人員的招聘私信。對開啟了求職名片的用戶，招聘人員不僅可查看他們的履歷，還可查看他們的主頁上的過往發言、價值觀取向等，招聘的搜索和甄選功能同時實現。
第三，防范企業信用透支。針對目前還無法防范用戶信用透支的情況，建議企業加強信息發布資質審核。出于形象營銷的需要，業務部門可能會發布一些有“噱頭”但不符合實際的信息，導致企業信用透支，這會對企業和求職者造成困擾。對此，企業需明確各部門的義務、責任和信息發布規則。
任何事情都是有利有弊，新媒體招聘也是一樣，作為人力資源管理部門，最重要的是要揚長避短，靈活運用各種招聘方法，這樣才能為企業招聘到合適的人才，又可為企業減少大量不必要的開支。