HR招聘猶如家常便飯，也是HR的基本工作之一。令HR們苦惱的是，針對每一個職位，在招聘時都需要提供職位條件和職位描述，煞是令人費心。
那么，在實際工作中應如何進行職位分析呢?具體講，職位分析的過程可以分成四個階段：準備階段、調查階段、分析階段和完成階段。
1.準備階段
在這一階段，要確定工作分析的目的是什么，因為從工作的不同側面都可進行分析。具體可以在七個不同層次上進行：職員實際在干什么、管理者認為職員應該干什么、職員認為他應該干什么和計劃干什么、管理者認為職員將干什么。
2.調查階段
這一階段主要是確定調查的方法，對整個工作過程、工作環境、工作內容和工作人員等主要方面做出全面調查。
常用的調查方法有：觀察法是指人力資源人員對工作活動和行為進行觀察并對結果進行記錄。其優點是能夠獲得第一手的資料。但是，觀察法不能適用于思考和判斷，即對腦力工作者，是不適用的。訪談法是人力資源管理者就某項工作與從事該項工作的個人或小組、或者上級主管、或過去的在崗人員就工作內容和要求進行交流與討論。其優點是既可以獲得工作對體力方面的要求，也可以獲得腦力以及其他不易觀察到的信息。不足之處是被訪談者對訪談目的往往持懷疑態度。回答問題時會有所保留，導致信息失真。日記法是指人力資源管理親自體驗工作，把每天的工作以日記的形式記錄下來。其優點是能夠熟悉和掌握工作要求的第一手資料，缺點是太費時、只適合于簡單的工作。問卷調查法以問卷調查表的形式，來收集關于員工執行工作任務的情況。這種方法在職位分析中使用最廣，其優點是快速、有效并且費用低，可以在大范圍內對所有員工進行調查，調查結果可以用計算機處理。但使用這種方法時，對問卷的設計要求較高，問卷設計者應具備一定的經驗和技巧。
3.分析階段
主要任務是對有關工作特征和工作人員特征的調查進行深入全面的總結分析。所采用的各種分析方法都各有長短，對不同的崗位或不同的目的應選用不同的方法。
4.完成階段
在這一最后階段，要將分析的結果寫成書面材料，即編寫成工作描述和工作說明書，并提交給相關部門。
可見，職位分析在人力資源管理中作用重大。只有對自己的發展有清楚的預期的企業，才能贏得高效益。但我國目前，真正重視職位分析的企業卻不多。據了解，許多企業都沒有進行過職位分析，甚至不知道職位分析是何物。隨著中國加入WTO，中國企業面臨的將是激烈的全球化競爭。在以人為本的競爭時代，人力資源管理工作尤為重要。而工作崗位的設置科學與否，又將直接影響一個企業的人力資源管理工作的效率和科學性。所以，企業應更多關注職位分析，將其作為招聘、任用、提升、調動、考評等人力資源管理具體工作的依據，以優化人力資源的配置，提高人力資源管理的水平。同時，也為組織的管理活動和管理者提供職務方面的完整信息。