中高級人才泛指在企業中位居高級職位、掌握關鍵資源或核心技術的崗位人員，如總經理、營銷總監、財務總監、R&D總監、產品經理，等等。眾所周知，人力資源是企業最重要最核心的資源，而企業的中高級人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關系著企業現在的發展態勢及未來的發展前景。中高級人才來源的渠道主要有兩個，一是企業內部培養，二是對外招聘。
一般而言，通過內部培養中高級人才需要相當長的周期，培養的結果也不一定能達到企業預期目標，因此，對外招聘就成為中高級人才來源更為重要和常規的渠道。
由于中高級人才事關企業發展的長遠大計，具有不同于一般崗位的重要性，其個人整體素質的高低與好壞對一個團隊或整個企業的影響非常深遠，因此，對中高級人才的招聘選拔也凸顯出至關重要的作用，已經成為企業人力資源管理領域非常重要的研究課題。
現在大家都知道趙本山的小品演得好，有著小品王的美譽，但趙本山演小品的技巧是先天就有的還是后天培養的呢?網絡上有句話叫鐵棒可以磨成繡花針，木棒只能磨成牙簽，趙本山并沒有演藝學校的文憑，可以肯定地說他就是依靠先天的才華加上后天的努力才取得現在的成就。但是，先天的才華不會突然顯現，需要不斷的發掘和反復的挑選——任何高績效人才都一定要先被選出來才可能有機會去創造和體現出高績效!人才的選拔猶如農民種地選種子，如果種子選錯了，種子的質量不好，即使再使勁澆水和施肥、除草、陽光等等都是徒勞。對企業來說，與其去改造一個不適合的人，不如去重新選對一個人。選擇永遠大于努力，選才能力已經成為衡量企業人力資源管理水平的重要指標。那么，如何才能具備招之即來，來之能戰的選才能力，如何才能練就一雙看透一切的火眼金睛?
筆者在HR領域有超過10年的高管經驗，有幸參與過多次不同行業中高級人才選拔的過程，亦曾為多家著名企業和組織提供中高級人才的選拔面試技術咨詢，本文就中高級人才招聘選拔各關鍵環節的技巧展開分析與探討，提出自己的粗淺見解。
中高級人才招聘的準備工作
1、為未來而生——企業發展戰略的明晰
每個企業都是有性格的，如同人的個性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業的發展戰略，即前瞻性的預測企業未來一段時間的人力資源狀況，如三年內的人才發展方向，五年內的人才發展戰略等等，因為招聘任何職位說到底都是為企業的整體發展戰略服務，如果戰略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進來之后再分析戰略發展，這樣是對企業、對候選人的極端不負責。事實上國內不少企業都存在對關鍵崗位未來發展及實際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現象，最終的結果可想而知。
某化妝品集團公司曾招聘一名香皂生產總監和銷售總監，筆者有幸參與了這項招聘任務。在歷經四個月時間折磨后，終于千辛萬苦按要求招到人員入職。但入職后不到兩個月，筆者又接到裁減兩人的使命。原來，招聘兩名總監的指令來源于老板一次聚餐時，有人向老板提議現在的香皂市場不錯，如果這個時候切入肯定大有收獲。
于是，老板在沒有任何市場調研分析，沒有任何可行性分析報告，整體發展戰略毫不明晰的情況，匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之后才發現之前的決策錯誤，又不得不下達裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經濟損失，而且傳出之后對公司品牌在行業內的美譽度也產生了一定的負面影響。
當然，從那以后，筆者再次組織和參與一些關鍵崗位招聘前，一定是在先搞清楚與之相關的業務發展策略之后才采取進一步行動，否則會建議老板暫時擱置而不再勞民傷財。
清晰的業務發展策略和方向，使HR對人才的潛質要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業內都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源于對所選擇企業未來發展的信心，以及企業的未來發展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業務發展策略和方向已經成為企業吸引核心團隊的有力武器。