應屆畢業生人力資源網訊 所謂4S招聘體系，是指招聘工作可以分為4個方面，也可以分為4個步驟，這4個方面或者4個步驟的第一個英文字母都是S，所以稱之為4S招聘體系。這四個S分別是：Standard(標準),Sourcing(渠道),Selection(甄選方法),Securing(鞏固/安全/確保加盟)。
Standard(標準)是招聘工作的第一個步驟，也是第一個維度。就是說，招人首先要搞清楚選人的標準是什么。這是做好招聘的源頭。這一步沒有做好，等于走路方向走錯了，后面做得再好都沒有。標準不對，等于招聘的方向就不對。
根據國外招聘機構的調查，一般單位在做招聘時，把重點放在甄選方法的選擇和研究上，而對標準的建立、需求的澄清不是很重視。實際上，根據研究，影響招聘績效的最關鍵的環節就在標準的明確上。明確標準就是要把用人單位這個內部客戶的需求搞清楚，到底他們欠缺什么樣的能力，需要什么樣的人才。
標準又可以分為兩個方面，硬性標準和軟性標準。硬性標準是指一個比較客觀，容易策略，偏“硬”的選擇標準，例如某研發工程師崗位要求本科以上學歷、男性、電子類專業畢業，三年以上的開發經驗，這些就是硬性標準。軟性標準是指相對不是那么容易測量的標準，例如，上面講的研發工程師要求邏輯思維能力強，創新能力強，有團隊合作精神。邏輯思維能力很難判斷，從簡歷上也很難看出來，這樣的標準就是軟性標準。還例如好的財務總監要求有較強的戰略思維能力、業務導向、影響力、領導力、邏輯思維能力、謹慎小心等等要求，這些也都是難以測量的軟性要求。一般用人單位和HR招聘時往往只關注硬性標準而不關心軟性標準。而實際上，決定一個人是否勝任某個崗位的往往不是學歷、技能等硬標準，而是諸如邏輯思維能力的軟性標準。
標準明確了，接下來的工作就是要選擇渠道(Sourcing),通過合適的渠道來找到合適的人。
例如，我們明確了一個財務總監的招聘標準之后，接下來我們就要考慮，到底從哪里可以找到這樣的人才呢?財務總監一般是不會自己主動來投簡歷的。我們可以通過獵頭來尋找，也可以在招聘網上主動搜索，也可以參加一些高端的人才交流會，也可以請朋友介紹，也可以定向獵取、主動挖角，也可以在社交網站上去尋找，還可以通過博客和微薄來尋找，也可以通過QQ群來尋找，還可以看一些財務專業的雜志，找一些發表文章的作者或者請他們推薦，一般來說能在專業雜志上面發表文章的作者都是在業內水平比較高，還可以去一些MBA、EMBA班去尋找。
隨著人才競爭的日趨激烈，招聘人員越來越明確的意識到，通過常規的招聘網站是很難找到優秀的高級人才的，這個時候我們要積極創新，開拓新思路，像獵頭那樣千方百計尋找人才，只有這樣，我們才能通過一些非常規的渠道找到我們需要的人才。
招聘的第三個維度或者說第三個環節就是甄選(Selection)。標準明確了，候選人也找到了一批，接下來就是要看誰最合適。這個時候就要選擇一些有效的甄選方法。對于一個研發工程師來講，一般的甄選方法就是簡歷篩選、電話面試、筆試、面試，這些方法基本上就夠用了，但是對于一個財務總監，甄選方法可能就要復雜很多，除了基本的簡歷篩選、電話面試外，要有復雜的行為面試，還要加上成本較高的評價中心和嚴格的背景調查，綜合多種手段，多種測評方法，才能判斷一個候選人是否是適合公司的財務總監。
甄選人才是一門技術難度比較高的學問，很多企業都是靠自己的HR和老板們來選人，以至于成功率很低，往往不到50%，很多優秀的企業在這一塊逐漸開始聘請外部專家和顧問來幫助進行測評，一方面可以保證甄選的專業度，另一方面又為企業培養了人才。是值得越來越多企業學習的。
人才選好了，是不是招聘工作就結束了呢?以前在人才供大于求的情況下可能是這樣，現在在人才總體上供不應求的今天就不是這樣了。因為優秀的人才往往有很多選擇，所以招聘到這里還沒有結束，還要加上一個環節，就是鞏固吸引人才(Securing)。就是要通過各種各樣深入而坦誠的溝通，贏得人才內心真正的認可并最終成功加盟。
很多企業的招聘人員都遇到了這種情況，OFFER發出去了，人才也接受了，但是到了真正要報到的時候，人才卻沒來，一打電話，人才去了另外一家企業，企業被人才放了鴿子。有的時候，確實是別的企業的待遇要高很多，但是往往不是這樣，而是別的企業和人才的溝通工作做得好，在整個招聘過程中人才的體驗非常舒服，印象非常好，才導致人才最終“花落他家”。
Standard, Sourcing, Selection, Securing，這4個S是一個完整的鏈條，只有做好了這四個方面，4個環節，我們的招聘才能最終取得比較好的效果，我們的招聘困局才能得到有效的破解。
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