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企業中，老板或董事長最重要的責任是尋求企業發展之路，為企業籌集必要的資金，理順企業與政府間的關系等。而其高級助手“總裁”或“總經理”，則擔負著執行與管理的重任，他們通過組織管理、制定內外部政策、配置資源等，將企業的策略規劃落到實處，使老板無后顧之憂。
何況在中國，總裁之職多了一個很大的特點：穩定人心。職業經理中不乏具有卓越經營管理才能的人，但其能否穩定人心就難說了。一般而言，那些資歷深厚者更讓人有安全感，比如在銷售方面僅有兩、三年經驗的人選，很難去管理一個具備五以上相關經驗的銷售部門經理。在企業運轉過程中，指令如不能被很好地執行，無論這個決策如何地正確和及時，都難逃敗局。
尋找總裁時，有太多經歷的人應慎重考慮。Jia-Chyi Wang是專為跨國公司尋找高層經理的EGON ZEHNDER公司首席代表，她在一次HR研討會上很有感慨地說：“同樣具備20年以上資歷的人選中，我們不希望候選人有太多不同公司的任職經歷。相對穩定地在一家公司高層任職5年以上者是較合適的人選。因為擁有太多跳槽經歷的人，可能追求的是短期利益而非長期事業的發展，不易將自己的事業與公司的事業融為一體。”
人力資源專家出任公司總裁正成為企業職位架構的新趨勢。從前，總裁經常由銷售或市場部門出身的高級經理擔當，而分管財務的副總常由財務專業出身的資深人士擔任，主管行政及人力資源背景的經理則很難勝出�，F在不同了，眼下不再是物質資源經濟，而是人力資源經濟的時代，人才正成為企業間競爭的焦點。企業的分工更加細化，人才能否適合企業這一因素正被技術及技術以外的許多要素所影響，于是如何快速而有效地任用人才，特別是中級職位的人才，將決定公司的命運。
在總裁人選上，積累比尋找更為重要。從外部找人，必然有個磨合期，且在這個時期，企業和人才存在著雙向選擇。人才層次越高，其選擇的對等性越強，因為真正的高級人才對企業的要求也苛刻。所以內部提拔不失為了一個良好選擇。當然，如果你的公司在人力資源方面沒有較好的儲備，倉促之間，企業內部同樣不會有適當的人選。因此，不要等到用人時才想到招聘，企業大可為在職總裁配備一位助理，該人選最好由公司原有的部門經理擢升，其職位待遇在公司中應不低于部門經理。這樣的人選了解公司的運作和構架，不存在磨合的問題，在其助理工作中也能取得一定的威信，因此，他們有可能成為下任總裁的適合人選。
另外，在尋找你的“千里馬”時，還有3個特征應在考慮范圍之內：性格特征、企業特征和行業特征。
他的性格特征可合你意?企業的運營說到底是人的運作，因此，總裁的性格特征相當重要。如果你的人選樂觀開朗，他的交際能力則可能會很強，但處理問題時可能會激進。而一個心思縝密、冷靜平穩的助手，能夠更好地幫你決斷大事。
高薪不是唯一能夠“挖心”的東西。高薪無疑是吸引人才的一副靈丹，但對部分高級人才來說，薪資并不意味著最重要的部分，相反，它只是基本部分。即使支付了高薪，高級經理們一般還會考慮企業背景、文化、福利、前景等。比如歐美企業和日本、臺灣、新加坡企業，以及中國的民營和國有企業，都存在著截然不同的文化特征：歐美企業更重視結果而放松過程;日、臺、新企業則在整個公司業務流程中有著嚴格的順序和緊張的壓力;中國民營企業和國有企業各有著不盡相同但同樣復雜的人際關系。
不同類型的企業培訓出不同類型的人才，而引進一個新型經理，勢必要對公司已有的企業文化造成沖擊。上個世紀80年代，上海就有一家大型國企以當時絕無僅有的15萬美元年薪請到一位海歸碩士，但沒有多久，這位高級經理就跳到了當時還不多見的合資企業，年薪僅十幾萬人民幣。他的理由是，無法適應國企的文化。
更為動人的條件 :事業機會�？偛贸３Ｊ枪疽话愎芾頉Q策的最后決定人，而在一般的職業規劃中，先做好管理者是最終成為企業領導者一個重要的臺階。如果老板能令總裁之位真正具備這樣一個“事業特征”，無疑會為談判增加一個極為重要的砝碼。
另外，期權獎勵也非常有魅力。從經營者變成所有者，是大多數經理人的一個夢想。通過努力成為企業的所有者，本身也是事業上的一個挑戰，如此機遇，怎能叫人輕言放棄 ?
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