引導語：金融危機下的招聘選拔策略是什么？我們來通過一個訪談來了解，歡迎大家閱讀！
話題背景：
中人群英轉站天津再談招聘選拔策略。天津是相聲之鄉，主持人何總似乎也受到了文化熏陶，一派詼諧調動了在場所有人的幽默細胞，幾乎成了一場的精彩絕倫的群口相聲，妙趣橫生，但絲毫沒有減弱論壇的嚴謹性和專業性。在座的專家、學者以及人力資源經理們，在笑聲中思想和情感匯聚，在輕松中審慎思考。
主持人：請問(楊杜)教授，管理者由二流向一流提高的過程中，應該如何提升自己?
楊 杜：管理者的三種境界，首先是自己做事，然后教人做事，最后讓人做事。那么二流到一流，應該就是懂得如何在制度層面做事情。什么是成功的HR?或者企業需要怎樣的HR呢，我認為，成功的HR應該為企業創造出卓越的競爭優勢或者品牌，而不僅僅是去做相馬的伯樂或者是育人的園丁。這個品牌就是制度，伯樂有走眼的時候，園丁有疏忽的時候，而以制度代替伯樂和園丁，才是企業人力資本不斷增值、不斷增長的動力，而不是靠個人的能力和奮斗去支撐。這就是我想講的“一流”的感覺。謝謝!
主持人：我再幫楊教授補充一下，有本書叫《正見》，可以幫助您更好地理解楊教授的話。下一個問題想請問王濤先生：能不能請您分享一下，優秀的銷售人員到底應該具備什么樣的潛質?
王 濤：在回答這個問題之前，我想問一下在座的朋友，大家都是非常有經驗的HR，大部分的朋友應該都做過招聘工作。如果現在有一個銷售經理的職位，需要你們的以直覺來判斷他是否適合這個職位，大家能不能隨便說幾條判斷標準呢?
主持人：如果是我，我會以第一印象來判斷，如果我不喜歡他就直接pass.
王 濤：嗯，這雖然是在開玩笑，但也說明了一定的問題，許多公司的HR部門在招聘的時候，都會常常以“我是否喜歡他”來判斷他“行與不行”的標準。銷售人員，對于許多公司來說是非常重要的一支隊伍，判斷的標準和要素太多了，主要有九個重要的要素。(主持人：時間緊張，只能講前三個!)前三個是，親和力、自信心還有企圖心，但我認為，第四個是最重要的，就是堅持。這是一種骨子里的堅持。
舉例來說，我曾經有過要借錢給員工發工資的經歷，那個時候心理壓力非常大，但是我最終堅持下來了。雖然現在仍然不能算取得了多大的成功，但是我總算活下來了，尤其在2009年!(掌聲)另外，我想請求半秒鐘的時間對大家說，如果有機會，我可以給大家提供免費的智慧眼測試，幫大家測一下公司的銷售人員，大家可以親自鑒定一下其準確性。
主持人：郭總，中小型企業人力資源如何進行整合?人力資源部門怎么要讓其他部門重視并且配合人力資源部的工作，新奧集團在人才生產過程中是不是使用了這個工具或其他方法。
郭 偉：其實“整合”這個詞的含義比較廣泛。因為任何的藥方是要看到病人才能開出來的，泛泛而談中小企業的整合問題，這事兒本身就有點兒虛�；卮疬@種問題就像人一離婚以后就愛講，“女人沒有一個好的”或者“男人沒有一個好東西”，通常講后者比較多(笑聲)。但這種判斷的意義不大。如果有興趣的話，歡迎你在會后把你們企業的具體情況講一講，我們坐下來交流和討論是可以的。
至于第二個問題，怎么能讓其他的職能部門正式并且配合人力資源部門，這個很簡單。就兩條，第一條，我們部門推行的工作是有價值、有意義的。第二條，是一把手要支持。并且這兩條也是相互平衡的，你一定是要能夠讓一把手認識到，你的工作是有價值的，他才能夠支持你。否則，在企業還沒有發展到一定程度，大家還無法理解某些技術和工具的條件下，很多工作都是無效的。第三條就是有關測評工具的問題，因為要涉及到成本控制。
舉個例子來說，我們給一個HR部門要給某業務部門做能力素質模型，碰到了極大的阻礙。業務部門的幾乎所有人員都反對，帶著困惑和不解，我們一起去做了個調查，只問了一個問題，你們為什么要做這個東西?人力資源部的人員回答很簡單，因為這個東西是現代最先進的人力資源工具啊!我們是專業的人力資源部，所以要把它建立起來。如果你這么做工作的話，肯定得不到業務部門的支持。一定要針對業務部門的發展和具體需求來考慮，選擇與發展階段適合的工具和人力資源方案，要記住，工具沒有先進或落后之分。謝謝。
主持人：請問“智慧眼”系統是不是只能用于銷售人員對其他類型?對其他類型人員是否有借鑒參考作用?
陳 為：這個系統是專門針對銷售人員的。當然前期在做研究的時候，也分析過很多人員，比如客服、研發、管理甚至包括教師等很多崗位。研究發現，只有一線的銷售它擁有這個崗位工作特性非常鮮明、對人員要求也非常鮮明，所以它可以得出一刀切的規律，就是說你過了這條杠你就合適，不過這條杠就不合適。
對于銷售這個崗位，我們可以得到這個結論。但在其他的崗位上，我們不能直接拿來用，而是根據公司、崗位的特點解讀這個結果，然后來看是不是合適。所以說抑腔堊塾目前專門針對銷售崗位，但用起來不像傻瓜相機那么方便。
根據我們現在取得的結果，對于客戶服務這個崗位，應該也可以開發出一個傻瓜相機模式，只不過目前還沒有形成最后的產品，還在進一步完善和研發過程中。但是抑腔堊塾是針對銷售，如果我們進入到其他崗位的話，就會比較復雜一點。因為銷售天才是不能夠被培養出來的，銷售人員的技能可以在事后的培訓當中獲得�，F在，你能夠通過一種工具找到，或提前預測出來這個千里馬。
主持人：請問楊杜教授，一個50人左右的小企業，管理者7人，能不能為我們對于管理者的獎懲制度提供一些建議?
楊 杜：對于管理者的獎懲，自然和老板、員工不一樣了。比如一個中層管理者來講，首先肯定要有一個適合的綜合考評制度，以業績為核心。但由于綜合管理者的業績不那么容易衡量。所以我覺得，其中很重要的就是要看關鍵時刻的關鍵表現。比如說他掌握公司發展的時機，關鍵時刻、關鍵行為有問題那就麻煩了。
其次，管理者是帶著一個團隊在做事，所以他本身的業績體現在團隊的工作里。所以我覺得，述職報告制度可能是衡量并用于獎懲的一個很重要的東西。述職報告主要考察他對他所管理的部門的過去、現在、未來，是否有整體的思考和提高。從中我們可以判斷出，在團隊發展的關鍵時刻或他帶領團隊走向未來的過程中，會不會做的很好。當然，如果應用于于懲罰和獎勵方面，在很多情況之下也要考慮到企業的文化和價值觀。我就簡單講這些，謝謝。
主持人：我們常常看到，有一些部門，比如銷售部門的銷售經理，他的獎勵是拿整支隊伍利潤提成的10%.因為他拿的是利潤提成，所以他會幫企業去控制團隊的成本，支持大家去提升產出。所以我認為，一個好的管理人員激勵政策，從《易經》的角度來講，應該是簡易、交易和變異。第一，他跟他的團隊之間形成相生、相克的交易。第二是變異，激勵政策要根據公司的發展變化去調整。第三是簡易，就是一定要很簡單。
接下來請問郭偉先生，能否詳細說說您是如何將人事轉化為組織能力的供給者?針對技術人員，如何建立更有效的人才梯隊?
郭 偉：不是我們把人力資源轉化為組織能力的供給者，而是人類資源從它誕生之日起就承擔這個功能，只不過我們一直沒有總結和提煉出來。其實剛才楊教授也談到了，我們今天的主題叫做“招聘和選拔策略”，所以我們今天重點從人才的獲取方面談了一些內容，但實際更重要的是建立一個制度平臺，讓出色的人員脫穎而出，讓企業持續獲得它戰略實施所需要的內生人才。所以說出色的企業最終肯定要靠內生人才來主導。這個也是我們現在努力的一個方向。
人才梯隊是我們現在正在做的一件事情。從這幾年來看，建立的方式是多種多樣，不拘一格的。比如說從2001年開始，我們公司就希望采取一種叫做掖罄頌隕秤的做法。開始招聘時，就像華為那樣，把全國名校的建筑工程的專業學生統統招來，然后放在各個崗位上進行測試。我們的做法就不太一樣，我們是把他們放到基層去，所以說能生存下來的都是精英，也都是適合公司文化和公司需求的。而方泰的“陽光工程”采取定點培養的做法，也就是說大學生一進來，就定下未來發展的方向，然后給你規劃一條職業生涯。
一路走下來，應該說各有所得，各有所失。我們“大浪淘沙”的損失就是離職率很高，甚至出現過一個單位放下去的30個大學生，在兩年之內走的一個都不剩。但是我們成長起來的精英，都各得其所，我們的總經理助理和部門主任一級的人員基本上都是這些年招的大學生。燃氣這個行業原來屬于“氣老大”，是事業單位，所以，基本上二三十年不招人，因此，沒有這樣一種大學生的積累，基層干部就很難培育起來。方泰的所得就是，確實培養出來一些尖子選手，但是絕大部分卻是失敗的案例，沒有取得預期的成功。由此可見，培養人才梯隊的方法各有所長，各企業應該根據自己的實際情況和實際的文化特點來設計。有的時候甚至不是設計出來的，而是自然而然形成的。
主持人：陳為博士，我們參加了中人網網上的HR團隊三千強競賽活動，測試效果的確非常地驚人，請問為什么會有這么好的準確度?
陳 為：這個研究里面有幾個要點需要掌握好。首先，在理論上，你一開始設想的幾個要點，當然不可能一次設計準，在反復提煉的過程中，慢慢摸索到影響到銷售業績的最核心準則。其次就是你判斷因素的工具要有效。比如我要去量身高、體重，那你這個尺和秤一定要準，才能把身高、體重量準。所以我們心理測評工具，一定要能夠有效地判斷我們想去判斷的這些因素。第三，就要進行結果驗證，即測試完以后怎么樣把模式提煉出來。在經過好幾百個企業一線的銷售人員的數據反復驗證以后，可以證明這個規律不是偶然發生的，而是一個穩定發展的規律，這樣再去其他公司運用時，才會出現這種比較準確的結果。
主持人：請問楊杜老師，請問HR在企業文化中起到什么樣的作用?
楊 杜：我與很多企業合作企業文化的項目的過程中，80%應該都是和人力資源部門合作，做企業文化自然是在幫助企業的老板。企業文化體現于干部隊伍和核心員工的基本價值觀上，這樣一個價值觀和理念如何滲透到你的人力資源管理的制度里邊去，就需要人力資源部門的支持，所以企業文化的建立基本都是由人力資源總監來牽頭，做企業文化項目小組的常務副組長。所以，HR要幫助老板來滲透企業文化。
主持人：請問郭總，如何成為一位優秀HR經理?請您分享一下您每天的工作是什么，比如昨天一天您都干什么?
郭 偉：昨天不具有代表性，因為昨天我上半天是接母親出院，下半天是開會。但是我想作為一個出色的人力資源人員，可能有這么幾點是需要注意的。
第一點就是信息的獲取或學習，不僅是在人力資源領域內，而是在企業的任何業務領域內，在企業外部的這些信息，一定要掌握得非常全面。比如經濟是否回暖等話題，看似好象跟HR沒有關系，但實際上跟人力資源的很多政策有緊密的聯系。
第二點，要把握對企業經營的重點的把握。HR對于業務領域的知識不僅僅是說獲取信息就大功告成了，而是要對企業運營的各個方面，對企業經營戰略、規劃等有一個整體的把握。
第三點我覺得楊杜老師最贊同，人力資源的負責人一定跟自己的老板成為朋友。原來我曾經說過，HR要了解老板的真實意圖，給員工一個合理的說法，就是對于集團決策層的真實意圖一定要掌握得非常準確。
第四點，要善于進行日常的溝通。所有的工作過程當中，人力資源跟營銷的素質有一些相似的地方，就是一種親和力。如果不具有親和力，如果你在公司中沒有什么的朋友，那么你的工作將很難開展下去。企業中動輒出現利益關系甚至權力之爭，人力資源處于中間地位，大家不看僧面看佛面，要賣你人情還是跟你較勁兒，就要看你的親和力了。謝謝。
主持人：感謝大家，特別感謝今天在座我們所有的伙伴們。真心地祝福你們能夠擁有最終的幸福，也希望你們在工作過程中能夠獲得真正的成就，這成就來自于我們不斷增強我們的智慧、不斷地去拓廣我們的朋友圈，以及不斷地去增強我們能力的過程中。