人才一詞，越來越時髦，幾乎每個企業都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”。于是乎，伯樂們越來越多，人才越來越稀缺，人才越來越難尋求，人才的自我感覺越來越好，人才的價格一路飆升。對于時髦的東西，就有探研的必要。因為在中國企業管理領域，任何受大家普遍追捧的理念，都會走向極致，進而走向反動。因為時髦中缺乏理智，時髦中迷失自我。
在寫《潤滑油營銷通病之新聞病》這篇文章的時候，突然感覺到眾多潤滑油銷售人才和策劃人才上的稀缺，潤滑油企業的人力資源似乎走向了一個誤區。潤滑油企業招不到合適的銷售人員，已經不是一天兩天了，為什么招不到，人才的問題，企業的問題，觀念的問題，方法的問題。大家在滿腹牢騷的時候，是該冷靜的思考一下，我們已經擁有的人才在什么地方，企業到底還需要什么樣的人才？
我們在企業招聘中，招不到自己滿意的銷售人才，是因為企業的要求太過于理想化，同時這種需求沒有進行有效拆分，進行人力資源評估，現在企業很多招聘的不是一個簡單的銷售人員而是“復合型的銷售人才”，這對行業人力資源來說，本身就是一個稀缺資源，誰能擁有這一資源當然是可喜的，能夠加快企業的快速發展，但是稀缺資源畢竟是有限的，如果企業沒有這一資源，如果將人力資源需求細分，人才問題將迎刃而解。今天我們重點講的是如何化解這一招聘難題以及招聘需求中存在的誤區，進而降低企業復合型銷售人才的招聘和培養難度。
【銷售人才招聘分拆法】
是將企業營銷職能需求按崗位職能進行合理細分，將營銷職能通過人力資源的角度進行崗位界定，明確各崗位要求，按分解和界定后的崗位職能進行招聘，進而緩解企業復合型人才難招聘、難培養的人力資源壓力，將企業極力招聘復合型人才轉變到積極塑造企業復合型團隊，自己培養復合型人才的人才招聘管理方法。
【企業需求分析】
目前的潤滑油企業對銷售人才的理想化要求是：擅長銷售，懂管理、廣告、營銷、公關、策劃、售后、電子商務、新聞等。
【企業難招聘原因分析】
1、企業難招聘主要集中在企業人力資源部門，不能準確明白和判定銷售部門及高層對銷售團隊人才需求的標準定義，進而產生的人才招聘錯位。
2、 企業部門或崗位職能不夠明確，這一點是很多企業難招聘的關鍵，一個部門能夠承載更多職能當然是好，但是一個部門職能的太過雜亂，將會讓部門出現混亂，何況一個崗位，企業都沒有一個準確的崗位定位，如何能夠讓員工或部門在某項職能上有卓越表現呢？
3、 企業管理層對人才需求期望過高，同時也是對自身工作難易的錯位評估，造成供需雙方失去平衡。
4、 企業難招聘還有一個重要原因是企業的績效模式過于呆板，職能在不斷增加，績效卻一層不變，同時有一些員工在企業實際工作中逐漸成長為復合型人才，企業還沒有發現的時候，已經離開公司，而公司又花高薪去外面招聘這類人才，這一點不得不引起企業的關注。眼高手低不光是人才的問題，企業同樣存在這一點，要想馬兒跑的快，又不想喂馬兒草，這肯定是不行的。
5、 復合型人才難招聘除了以上原因外，因為潤滑油行業的起步和現狀本身不是非常成熟，人力資源發展也不是完善，這么些年下來，行業培養和積累下來的人才并不多。
6、 企業缺少培養人才的計劃和耐性，也就形成不了行業人才庫，不培養怎么會有人才，今天你培養了，也許以后不在你的企業，但是人才是流動的，對企業各方以及人才都是有好處的，要站在長遠的角度看這個問題，包括現在又很多企業，在簽訂勞動合同的時候，一再強調的“禁業”條列，在關注企業自身保密的同時，有沒有想過深層次問題，人才到處都是，那又是誰在為你培養人才呢？
【企業難招聘破解分析】
1、專職的銷售代表，只負責公司銷售政策的執行，完成各項目或產品的推廣，這一類人才招聘，不管是有經驗或者沒有經驗，如果公司有一套完善的銷售政策，經過公司的嚴格培訓，銷售人員有一定的銷售基本功，企業的銷售隊伍非常容易組建，企業只是在企業銷售培訓、銷售流程上下功夫就可解決一線銷售人才的問題。
2、中層銷售管理型人才，在招聘中，企業主要注重銷售、管理、售后能力即可，這一類銷售人員由于在一線銷售中積累了大量的銷售經驗、售后處理經驗和客戶管理經驗，如果企業需要招聘中層銷售管理人才，在經驗上主要偏重以上3點就可以了，能夠招聘到有銷售隊伍管理經驗的更好，如何沒有，企業制定詳細的管理制度，同時企業加強銷售管理制度以及流程、權限、銷售指標并制定合理有效的績效模式，這一類人才，很容易從銷售隊伍中脫穎而出，同時這類人才將是更為穩定的企業中層管理人員。
3、市場策劃人才，企業主要看重廣告、公關、電子商務三點即可，可以由設計人員和文員、銷售助理、市場專員等崗位中招聘，在企業工作初期可以強化參與基本策劃項目以及個人特長的發揮，可以緩解企業策劃要求過高的問題，同時在實踐中可以快速融入企業營銷策劃體系，后期通過參與企業營銷活動、市場活動將逐漸成為可以承載企業營銷策劃職能的策劃人才。
4、營銷管理高層，不是一個簡單的崗位，企業可以按復合型銷售人才要求招聘，但不可按之前崗位要求或模式招聘，那樣會對企業的管理及營銷風險埋下隱患，就像部對政委和指揮員的區別一樣，如何沒有合適的人才，這個崗位一般由企業老板自己擔任，在企業實際運作中，老板要不斷放權和培養，鍛煉政委和指揮員的作戰能力，進而完成將軍的轉變。
銷售人才招聘分拆法，是將各崗位的需求進行了有效壓縮，在沒有招到合適的復合型人才前提下，同樣可以完成企業復合型營銷職能，這種分拆不光是容易招聘人才也便于企業發現和培養人才，解決企業人力資源發展問題，同時為企業后期的發展建立了人力資源管理通道，將更有利于企業發展。