（1）招聘計劃可否控制。招聘專員應清楚企業年度招聘計劃。比如：企業明年總共要招多少人？招聘人數最多的部門是哪幾個，占總招聘人數比例多少？招聘人員在哪幾個用入職比較多？平均每月入職多少？平均每年離職人數多少？每月離職幾個？等等這些問題。同時為了保證招聘計劃的有效性，要每月定期跟用人部門主管了解人員情況，以防止變動。如果做到這些，那么就能保證招聘的主動性，可以提前發布招聘信息或者組織其他方式的招聘，就不會整天象個消防隊員一樣，哪里有＂火＂就去哪里撲！
�。�2）招聘渠道可否全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網絡招聘＼校園招聘＼員工推薦＼現場招聘這四種。當然還有其他報紙＼雜志＼行業協會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。如果招聘渠道達不到招聘目的，那么在多也沒有用。
（3）招聘成本可否有效利用。實踐中很多企業的人力資源部在浪費招聘費用。我發現現在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現場招聘。現場招聘每次那么半天或一天就要花費幾百塊或者上千塊，這樣的成本很大的！而且經�；隋X也不一定招到合適的人。比如上周我有個朋友的公司參加個大型的冬季人才招聘會，他們公司花了幾千塊錢付展位費，結果才僅僅收到4份合格的簡歷！那么這樣的招聘效果無疑很差的，招聘費用就被浪費。招聘專員應該利用一切可以不花錢或者少花錢的手段來招人，其實還是有很多免費或者花費很少的途徑去招聘的。比如：可以自己主動到人才庫去搜；一些新辦的或者不怎么知名的招聘網站為了宣傳總是提供一些免費的人才庫給企業搜的；同時還有其他一些免費方式，有些甚至很少有人知道和運用，但是其招聘效果卻是很好的，比如利用同學錄和***來招聘�？傊�，花最少的錢招聘到最多的人是招聘的一大原則，任何胡亂浪費招聘費用的人都是不合格的。
�。�4）是否按時招到人。人員能夠及時到位。
（5）是否招到需要的人數。比如公司打算到12份招10個，結果才招到4個，那明顯工作沒做好。
�。�6）是否招到合適的人。最優秀的人往往不一定是最合適的，關鍵是這個人能否勝任工作，并把工作做好。這就要求招聘專員在面試時有一雙火眼金晶了，要能夠給部門主管提供建設性意見，并說服他們采納自己的建議。
�。�7）人員年齡結構。這個往往被人忽視，其實公司員工總體年齡結構非常重要，是呈老齡化還是年輕化是影響企業活力的重要因素。
�。�8）人員學歷結構。這個也經常被忽視，一個企業的學歷結構往往跟企業的人才梯隊建設有關，比較合理的人員學歷結構可以激發員工的向上動力，而且可以給員工提供一個比較明晰的發展前景，是留住員工的一大利器！