及時處理招聘危機，調整用人標準
很多企業的用人部門在制定用人標準時，往往處于主觀與理想的狀態，所以，他們制訂的用人標準往往高于人力資源市場的供應現狀。當一個招聘周期時間過半，而人力資源部門還沒有將合適的候選人提交至用人部門進行面試時，招聘部門就要把這一情況做為招聘危機進行處理，要根據人力資源市場的供應狀況，對招聘渠道進行梳理。如果確認招聘渠道沒有問題，招聘策略也與競爭企業不相上下甚至技高一籌時，人力資源招聘部門必須及時總結人力資源市場的供應情況，用統計數據告訴用人部門，他們制定的招聘標準高于人力資源供應市場，因此需要做調整。作為企業用人部門的招聘顧問，人力資源部要善于引導并召集用人部門及時調整符合人力資源供應市場的招聘標準，否則會影響到企業團隊的建設以及用人部門的工作計劃。人力資源招聘部門只有這樣做工作才能保證企業有人可用，保證人力資源市場供應與用人需求一致。
掌握入職面談技巧，吸引人才加盟
根據美國著名心理學家馬斯洛提出人類需求的五個層次（生理需要、安全需要、歸屬和社交需要、尊重需要、自我實現），人力資源在面試時要了解每個人才的內在需求，在面談內容上要圍繞應聘候選人關心的重點問題而談。為應聘候選人制訂出符合其職業發展規劃或薪酬發展規劃的前景，特別是對于企業骨干員工招聘，要做到了尊重他人需要，才能保障應聘的候選人對企業提供的職位感興趣，最終加盟企業。