告別“金三銀四”的求職熱潮，不少職場人歷經重重考驗，拿到了滿意的offer。不過，也有不少人面對高招不斷的HR經理，不小心敗下陣來。每年的12月份，是高校畢業生求職的傳統高峰，“磨刀霍霍”的HR經理這次面對的對象，是2011年的應屆大學畢業生。在經濟形勢尚不明朗的現狀下，將會呈現怎樣一幅百態圖呢？外企、國企、私營，大大小小的企業，他們的用人“指數”是什么？不妨來探探一些知名公司HR經理的口風，一起揭秘他們招聘往年應屆畢業生的秘籍吧。
歷數HR選人的四大指數
指數一：靠譜指數，態度就是一切
某知名網絡公司華北區資深人事經理 亞萍
概括的說，大多數招聘經理傾向于“靠譜”的面試者，即這個人不僅要業務知識豐富、溝通能力強，最重要的是知道自己可以做什么，該做什么，要有正確的工作態度。面試時，我們會特意提示面試者該應聘的職位會做一些“打雜兒”的工作，并觀察他們的反應和態度�，F在很多畢業生實習時，對工作內容眼高手低，希望一步升天，不愿意做一些基礎性工作，如整理資料、文本打印等。更有甚者，我們曾發現有員工，在公司打印《三國演義》小人書，拿回家“收藏”的，這樣不靠譜的職員，我們絕不會“依靠”他們來幫助公司發展的。
職場顧問歐陽暉：許多招聘經理都會拿“靠譜”或“不靠譜”來最終評價求職者，而一個“靠譜”職員指的是其業務精通、善于溝通，并時刻以專業的態度對待自己的職位。“態度就是一切”是HR經理們的“金玉良言”。所以，求職者無論在求職時還是在試用期接受“考察”時,都要以正確的態度去面對工作。畢竟，靠譜指數越高的人，公司會更放心將他們安排在相關職位上，幫助公司發展。
指數二：成長指數，重在自學效率
世界500強快消品公司大中國區人力資源總監Charles
公司在挑選中層儲備的時候，更傾向于名校學生。我們會安排專人從美國面試北大、清華等高校的學生，并給他們做特別的培訓。我們認為名校的學生，在成長效果和周期必然有其優勢。如果職員每階段成長周期過長，將無異于增加公司的成本。但不是說只要是名校生就能進我們公司。那些只靠名校畢業，連應聘公司的名字和行業優勢，都不很清楚的求職者，我們是不會雇傭的。
專家指出：很多企業的HR經理人會根據應聘者的畢業院校來評判其成長指數，因為學校很大程度上代表個人的學習能力。但是，對于那些畢業院校并不知名的候選人，也不能妄自菲薄。建議所有的應聘者在簡歷中，注重凸顯自己學習或工作中的成績，讓HR經理一眼了解到自己較強的學習能力，畢竟畢業院校不能完全代表一個人的能力并在面試前，要做好充分的準備，了解面試公司的背景與業務，并在試用期表現出自己的求知欲�？傊w現的成長指數越高，越會引起面試公司的重視。
指數三：誠信指數，掛鉤工作資格