引導語：企業的員工休病假有制度，處理病假員工，企業的老板是否是合法又合理?我們一起來了解。
第一步進行法律分析：
一、病假期和醫療期?
1、病假期是指員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間，也就是員工休了多長時間的病假，病假期就算多長時間。病假與勞動關系的存續密切相關，只有存在勞動關系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現象主要是通過醫院開具的病假證明來予以證實的。雖然《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》中規定：職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫療機構開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準。但這一規定并未意味著：用人單位有審核批準權就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權，在其確實患病的情況下享有休病假的權利，因此，只要員工有醫保定點醫院開具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。
2、有人困惑，既然規定了醫療期制度，那么醫療期已滿的員工申請休病假，用人單位是否就可以不批準呢?實際上，法律并沒有規定醫療期滿的員工，以后不得休病假，法律只是規定，醫療期滿后，用人單位可以依照勞動合同法第40條規定解除勞動合同。因此，用人單位沒有解除勞動合同的，如果員工有充分的證據(醫院病假條)證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。也就是醫療期滿，用人單位有解除勞動合同的權利;用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權利。
二、是否可以指定看病?
1、不少用人單位在規章制度中規定了指定醫院開具病假證明(指定看病)，這樣的制度是否有效呢?一般情況下，用人單位指定醫院，醫院與用人單位建立了長期的合作關系，醫院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權。而且，指定的醫院也不是萬能的，不可能什么疾病都擅長，指定醫院就有可能使員工喪失最佳醫療的機會，使員工權益受損。再者，指定就醫也可能影響員工就醫的便利性(如：居住在A區，指定醫院在B區)。因此，為了尊重和保護員工的身體健康權，員工因患病而到哪家醫院看病就診，應屬于員工自由決定的正當權利。
2、當然，如果單位的規章制度是依法制定的，并且指定的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是有效的。
3、單位可以通過報銷看病交通費、提供醫療津貼等福利項目，并規定，只有去指定醫院就診才有這些福利，引導員工去指定醫院看病。
三、懷疑虛假病假怎么辦?
鑒于實踐中確實存在著醫院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況，因此，用人單位對員工的病假證明應該擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫藥費單據等對病假的真實性進行形式上的審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫院進行復查，但應當做到指定復查的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形，而且，最好依法制定的規章制度有復查的相關規定。當然，出于保護員工的考慮，復查的費用(醫療費和交通費等)應由用人單位支付，一來也可以體現單位的人文關懷，二來，也可以使員工少一些拒絕的理由。
第二步提供法律應對：
一、制定相應的病假管理制度：
1、程序合法、內容合法、合理及有可操作性;
2、規范病假申請的流程，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫生的姓名和聯系方式，必須提交符合規定的醫院醫生開具的病假證明、就診記錄、病歷本、醫藥費單據等。
3、在制度中規定：單位有權對職工的病假進行復查。
4、在制度中規定：單位對勞動者的誠信比較重視，申請虛假病假屬于嚴重違反單位規章制度的行為，用人單位可以直接解除勞動合同。
二、在工資結構、發放等方面做文章：
原則是讓虛假病假的員工在工資收入中受到損失，讓他覺得，泡病假或小病大養不劃算，這在思想根源上就堵住了虛假病假。如：工資分為正常工作時間工資+績效獎金，設計好具體的數額，一旦休病假的，績效獎金不發放，這樣依法發放病假工資數額與正常上班期間的工資數額有比較大的差別。又如：休病假達到一定的天數，取消年底發放獎金的資格，取消加薪資格等。
三、建立崗位調整機制：
簽訂勞動合同時，約定：當員工連續休病假( )個月以上未到崗上班，公司已安排其它員工替換員工原崗位，員工重新到崗上班的，公司可調整員工的工作崗位到( )崗位，這里的變更后的崗位約定一定要具有合理性。如此約定之后，一旦員工休長期病假，單位可以合法調崗，不少員工可能就不會輕易泡病假了。
四、定期探訪生病員工：
一方面起到關愛員工了解病情的作用，體現了單位的人文關懷，畢竟人心都是柔軟的，當單位做到有人情味的，員工也會理解并積極配合單位的工作的。另一方面也起到了對員工的監控作用，可以發現員工是否休虛假病假。