引導語：以員工的心為心，積極開展離職面談，是企業用“心”的一種表現，我們一起來了解與學習員工管理相關的知識。
搜索巨頭谷歌公司被稱為美國科技行業的“黃埔軍校”，許多人從谷歌離職，創辦自己的事業，然而他們與谷歌并非從此不再相見。谷歌投資若干家谷歌前員工創辦的公司，這并不是為了在社交網絡等領域刷存在感，或者是尋求顯著的投資回報。谷歌的投資目的，是想讓一些比較熟悉的技術人才，圍繞在谷歌四周。通過這樣的投資方式，谷歌不僅擴大了自身的業務板塊，也提升了企業競爭力。
不得不說，離職員工對于企業來說很有可能是一筆無形的資產，尤其是那些優秀的離職員工在未來可能成為老東家的合作伙伴。離職從性質上來說，分為自愿離職和非自愿離職，自愿離職包括員工辭職和退休，非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。這里主要討論的是自愿離職中的員工辭職。在一定程度上，離職員工負有老東家的形象，是外部了解企業的一扇窗戶，是企業的形象代言人。與離職員工建立友好關系實際上是在為企業積累無形的財富，也是企業營銷自身雇主品牌的一個方式。
然而，離職員工有時也會成為一枚攻擊的利器，給老東家造成不可估計的損失。因此不可小看離職員工，經營好與離職員工的關系對企業和員工來說都是一件好事。據調查，大約有七成的人力資源管理者認為企業缺少對離職員工的管理，離職管理太草率。然而離職員工的管理卻是最能體現企業人文關懷的地方，做得好將會給企業帶來不可估量的影響。
離職面談，
與離職員工建立友好關系
離職員工管理中最能體現企業“良心”的環節莫過于離職面談了。離職面談一般是指企業與員工最后一次面對面的正式交流和溝通。不管員工是出于什么原因離開公司，這種離開代表著企業與—個人雇傭關系的結束，但并不意味著就此分道揚鑣。若此時人力資源管理者能通過離職面談，耐心地去了解員工離開的真正原因，站在公正、第三方的立場上與員工交流，消除離職員工的擔憂和顧慮，會讓離職員工感受到被尊重，并對老東家留下好印象。
同時，一般來說，主動要求離職的員工是具備了一定市場競爭力的人才，因此，在面談中積極挽留員工，若挽留成功，能繼續為企業創造價值，即使挽留不成功，也能降低企業負面信息的擴散和企業機密外泄的風險，或許未來還能促成新的合作也未可知。
由此可見，離職面談對于建立友好的離職員工關系是必不可少的。
離職面談好處多
員工離職多多少少會有對企業不滿的理由，例如看不到發展前景、管理強硬、加班文化盛行等等。對于公司的不滿，很有可能會讓員工在離職后產生對公司的詆毀行為，對公司造成莫大的損失。而懇切的面談可以在一定程度上預防許多對公司不利的事情發生。
另外，對離職員工進行面談可以挖掘他們離開的深層原因，他們在決定離開后，因為沒有了顧慮，反而能敞開心扉，勇敢地揭示企業在發展過程中的不足，使企業能有的放矢的展開改進工作，從而保持人才管理的針對性和主動性。
被“溫柔”對待的離職員工，離開企業，到別的地方對企業來說依然是一筆無形的財富。
首先，經濟價值。雇傭一名離職員工所花費的成本往往只是招納一名新人所需費用的一般;另外，一旦得到重新啟用后，離職員工為公司效力的時間會比新人更長，而在工作的前三個月，離職員工的工作效率常常也會比新人高出40%。美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高�！敦敻弧�500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元。
其次，信息價值。離職員工可以為公司帶來知識資本，他們可能是創意和智慧的極好源泉，可以幫助老東家及時了解新趨勢、新技術甚至新的投資機會。一些公司發現，與離職員工保持聯系可以幫助它們了解競爭對手的一舉一動以及新興企業的動態。
第三，形象價值。離職員工負有老東家的形象，是老東家行走的活廣告、品牌形象的宣傳者和維護者，若離職員工為外界傳遞的是正面信息，那將極大的提高公司聲譽，強化品牌，擴大影響力。知名職業經理人唐駿在很多公開場合都大力稱贊他曾經服務過的公司，這在無形中就增加了人們對這些企業的好感，增添了企業的魅力。
最后，投資價值。離職員工可能成為公司的投資者。例如，柏明頓一個老員工決定到企業里做HR，公司給予了充分的理解和支持，而后來這名員工因感恩公司的培養，大力促成了該員工所在企業和柏明頓的合作。
綜上，既然離職員工能為企業帶來這么多無形的效應，那么考驗人力資源管理者的就是如何將離職面談進行到底，感性與理性并舉使員工和企業雙方都能受益。
以員工的心為心，
開展離職面談
如何對離職的員工進行離職面談，是最考驗人力資源部門軟技能的。然而，真正要開展一場令員工和企業都滿意的離職面談，并非一件容易的事情。不妨以員工的心為心，曉之以情，動之以理。
員工離職，畢竟意味著一段關系的終結，難免會造成心理波動。離職面談，通過面對面的方式，不僅可以安撫或挽留離職員工，而且還可以對在職員工進行心理安慰，讓他們看到企業的人文關懷，提升企業的聲譽，從而吸引人員的留用率。
離職面談一般需要了解的信息包括：離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件;離職人員對公司當前管理文化的評價;對公司的工作環境以及內部人際關系的看法;對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議;離職后本崗位后續工作展開的建議，以及離職后個人職業生涯發展的建議。
以員工的心為心，就是在面對需要掌握的上述信息之后，人力資源管理者能真正的站在員工的角度來展開面談對話。從員工的角度來說，離職意味著一段職業生涯的結束，一段新的職業生涯的開始。人們在面對改變的時候，往往會迷茫、擔憂甚至是恐懼，不能十分清楚自己的選擇是否正確。如果企業能夠在此時對離職員工進行職業生涯總結、評價，并對其未來順利適應新生活進行必要的職業指導，設身處地的為員工考慮他的處境和發展，這對員工來說是莫大的關心，也彰顯出企業對員工負責任的態度。
以員工的心為心，是人力資源管理者放低自己的姿態，真正用心去傾聽離職員工的心聲，了解他們的需求，這將有利于融洽企業、離職員工之間的關系，使離職變得不那么恐懼和令人沮喪。反而在營造這樣一種安全令人放心的氛圍中，面臨離職的員工可以敞開心扉地流露出對于企業的真實或長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。而這對于管理者來說，是一個很好的了解企業潛在問題的機會。
以員工的心為心，積極開展離職面談，是企業用“心”的一種表現，而且是非常有效用的交流，有利于建立友好的離職員工關系，更有利于企業自我改進創新，保持活力，吸引更優秀的人才。