引導語：企業的高管必須要知道一些公司員工考勤管理制度，才能更好的管理員工。
公司員工考勤管理制度范本
第一章總則
第一條為維護正常的工作秩序，強化全體職工的紀律觀念，結合公司實際情況，制定本制度。
第二條考勤制度是加強公司勞動紀律，維護正常的生產秩序和工作秩序，提高勞動生產效率，搞好企業管理的一項重要工作。全體員工要提高認識，自覺地、認真地執行考勤制度。
第三條公司的考勤管理由人力資源部負責實施。
第四條各部門經理、主管對本部門人員的考勤工作負有監督的義務。
第五條公司考勤實行打卡制度，員工上、下班均需打卡(共計每日2次)。員工應親自打卡，不得幫助他人打卡和接受他人幫助打卡。
第六條考勤記錄作為年度個人工作考評的參考依據。
第二章具體規定
第七條工作時間
1、本企業全體員工每日工作時間一律以八小時為標準。
2、上午上班時間為8時30分，下班時間為12時;下午上班時間為13時，下班時間為17時30分。
第八條遲到、早退
1、班15分鐘以后到達，視為遲到，下班15分鐘以前離開，視為早退。
2、以月為計算單位，第一次遲到早退扣款10元，第二次遲到早退扣款20元;第三次遲到早退扣款30元，累計增加。
3、遲到早退情節嚴重屢教不改者，將給予通報批評、扣除績效工資、直至解除勞動合同處理。
4、遇到惡劣天氣、交通事故等特殊情況，屬實的，經公司領導批準可不按遲到早退處理。
第九條請銷假
1、主管以下人員(含主管)請假一天的由部門經理批準，兩天至三天的由分管領導批準，三天以上的由總裁批準;部門經理、總裁助理、副總裁請假由總裁批準。所有請假人員都須在人力資源部備案。
2、員工因公外出不能按時打考勤卡，應及時在考勤卡上注明原因，并由部門經理簽字確認。
第十條病假
1、員工本人確實因病，不能正常上班者，須經部門經理批準，報人力資源部備案，月累計超過兩個工作日者，必須取得區級以上醫院開據的休假證明。
2、患病員工請假須由本人或由直系親屬于當日九點前向所在部門領導或公司主管領導請假，經批準后方可休假。
3、經公司領導批準，當月累計病假兩日(含兩日)以內的，每日扣績效考核分值3分。
4、患病員工如有區級以上醫院開據病假條的，當月病假累計三日(含三日)以上者，每日扣績效考核分值5分。;全月病假者，扣除全部績效工資;連續病假超過三個月者試為自動辭職或按北京市相關政策執行。
5、員工必須在病愈上班兩日內將病假條主動交給人力資源部核查存檔。
第十一條事假
1、員工因合理原因須要本人請假處理，并按規定時間申請，經公司領導批準的休假，稱為事假。
2、請事假的員工必須提前一天書面申請(如遇不可預測的緊急情況，必須由本人在早晨九點以前請示公司領導)，如實說明原因，經部門領導報經公司領導同意后，方可休假，否則按曠工處理。
3、事假按照日工資標準扣除。
4、事假可以用加班加點時間調休，但必須經過公司領導的批準，經批準的調休事假可不扣發。
5、員工在工作時間遇有緊急情況需要本人離開崗位處理的，也按上述有關規定執行。
第十二條年假
1、員工在公司工作滿一年，享受每年7個日歷日的年假。工作每增加一年假期增加一日，但最長假期不超過14個日歷日。
2、年假需一次休完，當年未休年假者不得累計到第二年。
第十三條婚假
1、員工請婚假時，必須本人持法定的結婚證填寫婚假申請單，經部門經理批準，交人力資源部審核。
2、婚假假期為三天，男方25周歲、女方23周歲為晚婚，晚婚假期共計10天。
第十四條產假
1、女員工正常生育時，給予90天(包括產前15天)產假，難產可增加15天。多胞胎多生一個嬰兒增加15天，符合晚育年齡的增加30天產假。
2、女員工懷孕三個月以內流產的給予20-30天妊娠假，懷孕三個月以上7個月以下流產的給予42天妊娠假，懷孕七個月以上流產的給予90天產假。
3、女員工休假前需要有醫院證明，經所在部門經理同意后，報人力資源部批準，方可休假。
4、男員工產假的護理假為15天。
第十五條喪假
員工供養的直系親屬(祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及滿周歲的子女)死亡，可辦理喪假，員工的父母或配偶去世，可休假5天;員工的子女以及在一起居住的祖父母、岳父母、公婆去世可休假2天。在外地的父母、配偶或子女去世，需員工本人去外地料理喪事的，可根據路程遠近另給路程假。員工辦理喪假需在假前寫出申請，部門經理簽字后，經人力資源部批準后，交考勤員考勤。
第十六條曠工
1、未向部門和公司主管領導書面申請并經批準者，或未按規定時間請假，或違反病、事假規定，或違反公司制度中其它有關規定等行為，均視為曠工。
2、曠工一日(含累計)者，扣發當月全部薪金的20%;曠工二日(含累計)者，扣發當月全部薪金的50%;曠工三日(含累計)者，當月只發580元的工資;曠工超過三日(含累計)者，公司視情況給予處理。
第三章附則
第十七條本制度解釋權歸人力資源部。
第十八條本制度自頒布之日起執行，原《考勤制度》同時廢止。
[知識拓展]
合理員工流動的標志
合理的員工流動標志應體現在以下幾個方面：
(1)合理的員工流動應有利于員工滿意程度的提高和員工投入感的增強。
(2)合理的員工流動應有利于提高員工的能力。
(3)合理的員工流動應成為促進員工發展和提高的動力。
(4)合理的員工流動應在把握組織效率的基礎上兼顧公平性和一致性。
員工流動管理的目標
1.確保組織在現在和未來的發展中獲取所需的各類人才;
2.使員工感覺到的發展機會與其自身需要的發展機會相一致;
3.員工不會因為自身的不可控因素而被解雇;
4.員工認為，選人、安置、晉升和解雇都是公平的;
5.最低可能的工資。
員工流動管理的視角
1.員工角度
員工在流動中作出的選擇可以分為兩種情況：一種情況是由潛在選擇進入現實選擇形成的流動。另一種情況是再選擇引起的流動。
2.社會角度
(1)員工價值觀的轉變
(2)外部機構影響力度加大。
(3)政府以立法和行政手段對組織施加影響。
員工流動模式對組織戰略的影響
(1)對員工忠誠度的影響。每一次組織對員工的解雇都塑造著在職員工對組織的忠誠程度。具有不安全感的員工可能對自己和組織的關系斤斤計較，只有當其職業生涯的需求被迅速地滿足時才決定留下來。而相信自己直到退休都和組織在一起的員工，則可能在與組織的關系上有一種更長遠的目光。
(2)對員工能力的影響。不穩定的進出模式使管理者強調對員工的選擇而非強調對員工的開發。如果解雇員工費力又費錢，經理們就會在選擇上更仔細，并且在開發上投資更大。
(3)對組織適應性的影響。定期的勞動力削減迫使組織解雇那些效率低下者，使新的一代員工有機會重塑組織，這是管理變化的一種方法。在采用不穩定的進出流動模式的組織中，員工可能會更富有多樣性，而多樣性一般來說是有利于創新的。
(4)對組織文化的影響。文化的力量要受到流動模式的影響。因為流動模式決定著員工和組織在一起的時間，進而決定著學習和傳播一系列企業信念的可能性。如在不穩定的進出模式中，人員流出率很高，以致員工未被充分地同化就已經離開組織，而且在這樣的組織中也沒有足夠多的長期員工來傳播文化。而在終身雇用制的組織中，發展強有力的文化相對就會容易一些。因為員工更有可能認同組織，并且希望被同化。
(5)對組織社會角色的影響。不同的流動模式對組織在社會中的角色的認識是不同的。不穩定的進出模式認為，員工存在的目的是幫助組織來贏利，而終身雇用制認為，組織存在的目的是提供穩定的就業和保障員工的生活。
員工流動必要性的理論分析
1)勒溫的場論
美國著名的心理學家勒溫(Lewin)認為，個人能力和個人條件與他所處的環境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環境之間存在著一種類似物理學中的場強函數關系。由此他提出了如下的個人與環境關系的公式：
B=f(p,e)
式中，B：個人的績效;
p：個人的能力和條件;
e：所處環境。
該函數式表示，一個人所能創造的績效不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境(也就是他的“場”)有密切關系。如果一個人處于一個不利的環境之中(如專業不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領導作風專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。一般而言，個人對環境往往無能為力，改變的方法是離開這個環境，轉到一個更適宜的環境去工作，這就是員工流動。
2)卡茲的組織壽命學說
美國學者卡茲從保持企業活力的角度提出了企業組織壽命學說。他在對科研組織壽命的研究中，發現組織壽命的長短與組織內信息溝通情況有關，與獲得成果的情況有關。他通過大量調查統計出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。
3)庫克曲線
美國學者庫克提出了另外一條曲線，從如何更好地發揮人的創造力的角度論證了員工流動的必要性。
4)中松義郎的目標一致理論
日本學者中松義郎在《人際關系方程式》一書中提出，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體相一致的時候，個體的才能才會得到充分地發揮，群體的整體功能水平也才會最大化。如果個體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態下，就很難在工作中充分戰線才華，發揮潛能。個體的發展途徑也不會得到群體的認可和激勵，特別是在個人方向與群體方向不一致的時候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢必下降。個人潛能的發揮與個人和群體方向是否一致之間，存在著一種可以量化的函數關系，據此他提出了“目標一致理論”。
5)馬奇和西蒙模型
馬奇和西蒙模型可以被稱為“參與者決定”模型。他們的模型實際上是由兩個模型共同構成的。一個模型分析的是感覺到的從企業中流出的合理性，一個模型分析的是感覺到的從企業中流出的容易性。
員工感覺到的從企業中流出的合理性的兩個最重要的決定因素：員工對工作的滿意程度及其對企業間流動的可能性的估計。
員工感覺到的流出的容易程度的決定因素中，最重要的是：員工所能夠看到的企業的數量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。
6)普萊斯模型
普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變量的模型。
該模型指出，工作滿意度和調換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。
普萊斯理論模型的前提條件是：只有當員工調換工作的機會相當高時，員工對工作的不滿意才會導致流失。也就是說，工作滿意度與工作機會的多少是相互影響和作用的。
7)莫布雷中介鏈模型
莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎上進一步提出。莫布雷認為，應該研究發生在員工工作滿意度與實際流出之間的行為和認知過程，并用這種研究來代替對工作滿意度與流出關系的簡單復制。
8)擴展的莫布雷模型
擴展的莫布雷模型結合了前面幾種模型的內容，試圖盡可能全面地捕捉影響員工流出的各類復雜因素。