管理做得到位的企業能夠使員工不斷進步，因為它會教給員工分析問題、找到解決問題的方法。以下是小編為大家推薦的工作分析中員工的恐懼相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
員工恐懼是工作分析實踐過程中經常遇到的一類問題。在本文中我們將對員工恐懼的表現形式、產生原因、對工作分析的影響進行詳細的分析，在本文最后，我們將提出解決員工恐懼的一些具體方法，以供工作分析實施者參考。
一、員工恐懼的概念及其表現形式
員工恐懼是工作分析實踐過程中經常遇到的一類問題。它是指由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作環境帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態度。
一般而言，如果在工作分析過程中，工作分析小組遇到以下一些現象，我們就認為存在員工恐懼：
首先，員工恐懼的第一個表現形式為員工對工作分析實施者的冷淡、抵觸情緒。即如果工作分析實施者在訪談、收集資料等與員工接觸的過程之中，明顯感覺到員工對其態度冷淡、言語譏諷;或者對其工作的抵觸情緒嚴重，故意找借口對工作分析實施者所索要的相關資料不予提供，從而不支持其訪談或調查工作，而這些問題又都不是因為工作分析實施者本身的問題，如對員工態度傲慢等所造成的情況下，我們可以斷定存在員工恐懼。冷談、抵觸情緒具體表現為員工使用的某些語句帶有明顯得冷談、抵觸情緒或者接待工作分析實施者時冷談、抵觸的態度。如，"你們作出這些東西，對我們根本沒有多大用處……"，"真不知領導怎么想的，做這個東西，真是費時費力又費財"，"我們整天忙的團團轉，還得為你們提供這些東西……"，"你先等著，等我忙完正事，再跟你談"等等。
其次，員工恐懼表現在員工所提供的信息資料的準確性方面。即如果工作分析實施者在分析員工提供有關工作的信息資料時，發現這些信息資料與實際情況有較大的出入時，可以斷定存在員工恐懼。具體表現為：員工故意提供虛假的信息資料，故意夸大其所在崗位的實際工作責任、工作內容，對其他崗位的工作予以貶低等。例如："(紡織公司財務處會計崗位)我這個崗位是全公司責任最重、權力最小、工資最低的崗位，我們天天要對全公司的所有帳務進行核對，月末還要加班進行盤點，平時還要抽空制定財務制度規范(據了解，此崗位無該項任務)……"，"那個崗位的工作比起我們就輕閑多了，基本上是只拿工資不干什么活……"等等。
二、員工恐懼的原因
任何現象的產生，都不是無因之果，都有其產生的歷史和現實的原因。對員工恐懼而言，同樣如此，我們認為主要表現在以下幾個方面：
首先，工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產生的先天性原因。員工通常認為工作分析會對他們的就業、工作內容、工作權力責任、薪酬水平等造成威脅，因此對工作分析產生恐懼之情也就理所當然了。而他們之所以會有這種觀念，是因為長久以來，工作分析一直是企業減員降薪時經常使用的一種手段。在過去，企業由于外部經濟環境惡化，或者內部戰略變革、組織結構調整等原因，需要對員工工作結構、工作內容等進行調整，甚至減少員工數目，對員工工資作出相應調整。但如果不對員工說明原因，員工也會認為這是企業毫無道理的行為�；蛘呒词构芾碚哒f明了原因，員工也會認為這些原因根本沒有一個科學的基礎，根本不可信，可能只是管理者為辭退員工或降低薪水所找得一個自認為合理的借口。這樣，辭退員工或降低薪水無疑會引起被辭退者或被減薪者的憤慨，甚至控告，以及在職者的不滿和恐懼，從而影響員工的工作績效，甚至造成員工與管理者之間更激烈的沖突-罷工。但如果企業的這些決定是在科學的工作分析基礎上作出的，它就有了一個起碼是所謂的科學的理由，由此而產生的辭退和減薪也就有了法律的保護。因此員工就對工作分析存在著一種天生的恐懼之情;
其次，測量工作負荷和強度-員工恐懼產生的現實原因。為了加重員工工作負荷，企業也經常使用工作分析。歷史中不乏這樣的例子。例如，在著名的霍桑實驗中，實驗者發現員工在工作中一般不會用最高的效率從事工作，而只是追從團隊中的中等效率。從而他們總結出員工不僅僅有經濟方面的需求，更有團隊歸屬需求，因此他們只會跟從本團隊中的"中位數"。而且，更重要的是，員工認為，管理者始終存有這種想法，即員工總是喜好偷懶的，所以自己保持中位數水平的工作效率，管理者會增加其工作強度至較高的水平。但如果自己的工作效率太高，上級也還是會再增加自己的工作強度，那么自己可能就達不到管理者所要求的水平，因而會給管理者造成自己不努力工作的印象。而在現在，這樣的情況也同樣存在。企業為確定某項工作實際所需要的工作時間，而不是員工在工作中所實際耗費的時間，常常采用工作分析的方法。員工由于擔心自己的工作將會太辛苦，從而對工作分析產生恐懼之情，也是情理之中的。