一方面是員工們無精打采地呆在自助餐廳中，而與此同時臺上的首席執行官卻象足球教練一樣滔滔不絕的進行慷慨激昂的長篇演講。員工們應當為團隊而努力已經變成為很常見的宣傳口號，而公司將選擇從多個角度開展溝通工作。辦公室里充斥著無數視頻。溝通團隊開始為員工建立專用版本的郵件列表。高管們則選擇分散下去將相關信息傳遞給團隊領導。
但這種做法所帶來的結果注定會是失敗的。原因何在?答案就是采用的方式是完全錯誤的。它不僅會導致公司的美好愿望落空，而且還會對企業帶來非常大的損害。文章下面所列出的，就是需要盡力避免出現的四種錯誤：
1、沒有選擇面對面進行溝通的方式。
對于公司領導來說，只有在內部溝通過程中做到面對面親自進行口頭說明，才能獲得員工們對所宣布的未來將要實施卻必定不會受歡迎的調整保持最大程度的理解。但非常不幸的是，絕大部分巨型公司卻無法有效完成這項工作。案例研究、調查報告以及其他方面的分析結果都能夠顯示出，公司在進行重大調整時可以采用的最佳方式就是進行面對面溝通。
2、過于高估身先士卒親臨一線的作用。
對于和藹可親類的首席執行官來說，很多時間都會選擇親自來到一線與現場員工盡力(通常情況下，這種做法都是基于高級人力資源主管和顧問們的意見)進行直接溝通。這種做法之所以屬于錯誤的原因有兩項。第一，它會被當作僅僅具有象征性意義的舉動，正陷入絕望之中的基層員工們并不會喜歡這種空洞無物的宣傳姿態。第二，它會帶來更大的問題，這就是削弱一線人員對于直接上級的信任程度。因此，正確的做法是讓員工認識到自己是在為信任的領導工作，并且已經從公司上層那里獲得了足夠的支持;而不是認為首席執行官無所不知，其他各級領導都僅僅屬于紙面上的擺設。
3、忽視級別之間的差異情況。
處于情緒方面的要求，其它高級管理人員會選擇在工作場合推進平等模式;而這，就意味著他們認為經理們也應當與一線員工共同傾聽關鍵消息的傳達。這也屬于一種非常嚴重的錯誤。它讓高級管理人員忽視了經理們在公司中具有較高地位這一現實。這會嚴重影響到經理們的內心感受，從而導致他們堅持工作的欲望顯著下降，不再愿意關心調整過程的具體情況。因此，公司為了確保調整工作可以獲得經理們的真心支持，所采取的正確做法就應當是與他們面對面單獨進行直接溝通。
4、未能做到充分有效的監督控制。
時至今日，公司進行業務調整工作的速度正變得越來越快;但與此同時，很多能力不足的高管卻被塞進到進行重大調整決定的高層管理團隊中。這就意味著，很多時間都會被花費在幫助高管們了解他們應當說什么以及為內部人士提供幫助上，首席執行官不再屬于唯一的被關注對象。因此，為了讓經理們能夠答復廣大員工提出的重要問題，相關的人力和物力資源就應當被直接分配下去用以建立起專門的簡報系統。
與此同時，其他形式的溝通也不應該取消，公司應當將工作的重點放在確保經理們可以及時獲得相關信息上。當公司的未來變得岌岌可危時，首席執行官的工作核心就應該是就調整情況進行溝通。這時間，睿智的首席執行官就會利用經理們來發布樂觀信息以確保調整獲得廣大員工的積極支持。
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