建立科學合理的薪酬制度和晉升機制是員工關系管理的根本。以下是小編為大家推薦的如何最大限度利用具有創造力的員工相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
情緒化、古怪、反復無常、傲慢?也許，有些員工就是這樣，但你就是不能解雇他們。事實上，如果你不學會最大程度地利用這些具有創造力的員工，你的公司遲早會走向破產。
相反，如果你只是招募和提拔那些與人友好相處、容易管理的員工，你的公司最多只能發展平平。壓制創造力是組織內部一個危害極大的毒瘤。
雖然每家公司都聲稱自己關注創新，但極少有公司愿意為此付出努力，以便讓創造型員工開心工作，或者至少保證他們的工作富有成效。因此，要讓創造型員工投入工作，并留在公司，有哪些關鍵法則呢?
1、寵愛他們，給他們失敗的空間。
就像父母會對孩子們弄出來的混亂局面稱贊有加一樣，你也要無條件地支持創造型員工，鼓勵他們嘗試各種荒謬行為、接受失敗結局。創新源自于不確定、風險和實驗過程;如果你確定某一做法會奏效，那么它根本不是創新。創造型員工天生就是實驗主義者。因此，要讓他們勇于去嘗試、體驗、玩味。當然，實驗過程本身也是有成本的，但會低于完全不創新的成本。
2、給他們配備稍顯沉悶的搭檔。
對創造型員工最壞的安排，莫過于強迫他們與其他創造型員工共事，因為他們之間會無休止地競爭思路、頭腦風暴，或者直接忽視對方。同時，你也不能在創造型員工周圍安排那些真的很沉悶或傳統的員工，因為他們不能理解創新者，最終會掉隊。與這個結論相一致的是，近來研究表明，如果員工組成多元化、心態開放包容、愿意接納彼此的觀點，這樣的團隊就更具有創造力。
因此，解決方案就是，為創造型員工配備合適的搭檔，這類人一方面不能過于傳統不至于挑戰創新者的主意，另一方面又比較不傳統，能與創造型員工合作。這些同事要注重細節和平常的執行流程，愿意干臟活累活。比如：在足球場上，鋒霸梅西(Messi)需要中場布斯克茨(Busquets)、老隊長普約爾(Puyol)的配合;前鋒羅納爾多(Ronaldo)需要后腰阿隆索(Alonso)、后衛拉莫斯(Ramos)的配合。
3、只讓他們從事有意義的工作。
我的研究表明，天生的創新者一般都更賦遠見。他們更有大局觀，更能理解為什么有些事情很重要，雖然有時候他們自己也不能解釋其中原因。這個特點的負面因素是，他們根本不愿意從事無意義的工作。這種要么全有、要么全無的工作方法反映了創造型人才很兩極的性格。他們只有在被靈感啟發的時候才能很好發揮，而靈感需要意義的刺激。這一規則也同樣適用于其他員工：當一個人擁有真正的興趣和強烈的求知欲時，他就會更具創造力。正如美國當代知名小說家約翰·歐文(John Irving)所說，“為什么我可以筆耕不綴，原因在于寫作對于我來說不是一項工作。”
當然，并不是每個人都對有趣的事情感興趣。在任何一個公司，都可能存在這種員工，他們更樂于接受朝九晚五的簡單常規工作，更容易受到外在物質獎勵的激勵。因此，公司就應該把繁瑣或機械的工作分派給這些員工，而確保創造型員工得到更有意義的工作。
4、不要給他們施加壓力。
通常，只有在工作中給員工更多的自由和彈性，他們才能釋放出更多創造力。如果你喜歡條條框框、秩序井然、一成不變，可能就會缺乏創造性。然而，在不可預測的自發環境下，我們都會更具創造力，因為這時我們不能依賴于固有習慣。