離職員工為你提供另一種視角。一個人辭職，并不意味著他無法再為公司效力。如果你對他們抱著尊重和支持的態度，當你需要咨詢的時候也可以打電話向他們求助。例如他們對公司的管理有什么建議，作為專業人士對行業現狀有什么看法。以下是小編為大家推薦的離職員工是容易被忽略的資源文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
前雇員是一筆無形資產，就看你會不會用。
麻省理工斯隆商學院數字業務中心研究院邁克爾·施拉格(Michael Schrage)于今年10月公布了一項研究，關于如何最大化開發離職員工的價值。有趣的發現是，與離職的杰出人才保持溝通在激發團隊合作方面具有積極意義。施拉格說：“前雇員也是企業的一筆無形資產。”
通過前雇員能建立起廣泛的關系網絡。施拉格將前雇員比作是一個潛在金礦，他們離開公司后大多還是在同行業中活躍，因而就用了更多的業務交流機會。
在這方面麥肯錫是個很好的例子。麥肯錫除擁有正式的客戶群體，同時維護著廣泛的非正式客戶間的聯絡，其中很大一部分聯絡是通過那些離職員工搭建的。該公司有意將前員工作為無形資產，利用這項精英資源與一部分投行密切互動，開發合作機會。
前雇員是公司最有說服力的廣告。如果離職員工與雇主不歡而散，他們的對公司的負面評價會極大地損害雇主形象。反之，如果他們對曾經供職的公司贊不絕口，就會在一眾求職者當中造成積極影響。越是精英型離職人員，他接觸的越是高層次人才。而這些前雇員的評價最具有參考意義，對公司未來招聘也有很大影響。
離職員工為你提供另一種視角。一個人辭職，并不意味著他無法再為公司效力。如果你對他們抱著尊重和支持的態度，當你需要咨詢的時候也可以打電話向他們求助。例如他們對公司的管理有什么建議，作為專業人士對行業現狀有什么看法。
今年5月至6月期間，安永會計師事務所在北京、上海、杭州舉行老友會，共220多名離職員工參加了活動，分享關于審計、財務、稅務等諸多領域遇到的困難和取得的成功。
前員工有可能再次回歸。如果一家公司的企業文化支持員工走出去探索機遇，那么這種文化下聚集的員工也必定是有創造性、有才干、有抱負的精英�；谶@種環境，那些出走的員工也有可能再次回歸。
施拉格說：“一些公司將辭職的人員當成‘叛逃者’永不錄用是非常不明智的。”那些再次回到公司的老員工會來帶多樣化的發展經驗，同時他們更了解公司，且更具穩定性。蘋果的史蒂夫·喬布斯和星巴克的霍華德·舒爾茨就是例子。
馬云知道“前橙會”的存在，騰訊很多高層領導與“單飛企鵝俱樂部”和“南極圈”關系親密，百度的“百老匯”、網易的“離異”、盛大的“盛斗士”都是在公司知情的情況下形成的“前雇員聯盟”。
在這種新型關系體系中，有的企業重新召回人才，有的員工發起了自己的創業項目與原雇主建立起合作關系。
拓展知識：
《創新由你開始》一書寫道：“事業的成功取決于你的個人能力，以及你的關系網。”二者之間的關系類似于底數與冪，可以被視作我我們。有了團隊(即關系網)的幫助，個人的能力將呈幾何式增長。
個人的力量可以借助人際關系網而增加，與之類似，企業的力量變強依賴于員工的關系網。企業不僅應重視每個員工的人際網絡及其利用該網絡獲取智慧的能力，還應當把它定義為公認的、明確的資產。那些時常在LinkdIn上更新資料、或在微博上一呼百應的員工，并非對企業不忠，從企業角度來看，他們做法是對的。企業在招聘時，應將應聘者的人際網絡的多樣性和強度作為首要的考量標準。招入擁有強大人脈的員工是件好事，倘若其人脈網絡與現有員工實現互補而非重疊，更是好上加好。
在我們為個人提供的建議中，技巧之一便是：建立一個“有趣者”基金，用來邀請自己關系網絡中的人喝咖啡。對企業來說，相應的基金就是面向員工的“人脈基金”。要想確保企業利益的最大化，你需要針對該基金的使用設定兩條要求：首先，員工必須離開其工作區域，企業需要他們“走出辦公樓”來建立更多樣化的外部網絡;其次，員工必須做出反饋，使收獲可以被分享。
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