員工離職會增加人力資源成本，導致企業利潤流失與引發經營風險，這已是眾所周知的事情，但是所謂的"損失"與"風險"到底有多少，卻很少有管理者能夠做到"心中有數"。下面是yjbys小編和大家分享的離職員工管理風險與誤區，更多內容請關注(yjbys.com/hr)。
自《中華人民共和國勞動合同法》2007年6月29日頒布至今，國內企業一共發生兩次大的"裁員潮"：
第一次是伴隨著《勞動合同法》2007年6月29日的頒布至2008年1月1日實施前后，包括中央電視臺(CCTV)、LG、沃爾瑪、中石化、瀘州老窖等知名企業在內的眾多企業開始了大規模"裁員".
第二次是伴隨著2008年下半年至2009年上半年的全球"金融海嘯"，最早在歐美引發的全球企業"裁員潮"逐漸波及國內企業，包括諾基亞-西門子、3M、富士康、摩托羅拉、微軟、愛立信、谷歌、摩托羅拉、松下、友利電等知名企業在內的眾多企業也相繼開始了大規模"裁員".
而與"裁員"如影隨形的，員工跳槽或辭職創業的高峰也一浪高過一浪，如Dell高管跳槽事件、TCL高層集體跳槽事件、微軟前全球副總裁李開復跳槽至Google引發的競業限制訴訟、華為員工跳槽事件等。
不論跳槽抑或裁員，結果均為員工離職。
員工離職有"主動"與"被動"之分。
所謂"主動離職"，即通常所說員工跳槽，基于對企業的某種不滿、或者對于個人發展機會的新規劃、或者其它原因，員工選擇"炒公司魷魚"，用腳投票，自己選擇離職。法律上稱之為勞動者單方與公司解除勞動合同。
所謂"被動離職"，即通常所說公司辭退、解雇、裁減員工，基于對員工工作表現的不滿、或者對于企業經營不善的擔憂、或者對于企業組織結構變化的適應，公司選擇"炒員工魷魚"，要求員工離職。法律上稱之為用人單位單方與勞動者解除勞動合同。
不論員工主動離職抑或被動離職，往往發生很多"秋后算帳"的事情，之前雙方勞動關系履行期間的種種問題此時開始浮出水面：社會保險、公積金、加班工資、假期、工傷待遇、薪資福利、離職補償金、賠償金、工作交接、違約金、保密義務等，雙方"先禮后兵"，各自忙得"不亦樂乎".
由于管理者在專業、背景、經驗上的缺陷，很容易做出各種各樣的不適當、不規范甚至違法的處理方法，由此引發勞資糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運產生深遠的影響……
企業的管理者們越發清晰地認識到：后危機時代的離職員工管理，正日益成為企業生產經營管理中的重大問題!
離職成本與風險
員工離職會增加人力資源成本，導致企業利潤流失與引發經營風險，這已是眾所周知的事情，但是所謂的"損失"與"風險"到底有多少，卻很少有管理者能夠做到"心中有數"。
一、員工離職給企業帶來的直接經濟損失
因員工離職給企業帶來的直接經濟損失至少包括以下五項：離職員工的替換成本;新入職員工的培訓成本;新老員工業績差異的成本;符合法定情形時須承擔的提前通知期及工齡經濟補償成本;離職管理成本。
(一)離職員工的替換成本
員工離職，通常要招聘新人來替代。替換一名離職員工，至少要耗費公司以下成本：公司向外發布工作崗位空缺信息的費用，如在報紙、網絡媒體上登招聘廣告的費用等;錄用新員工前的行政管理時間成本，通常包括接收申請信和候選人簡歷、篩選候選人、電話預約面試時間、背景調查等;入職面試和能力測評的成本，通常包括面試官的時間成本及各種能力素質測評的費用等;
內部會議成本，對于重要的崗位，通常會需要HR部門和用人部門經過多次開會討論才能最終確定錄用的人選;支付候選人的差旅和搬遷成本，通常對于中高級人才，企業的招聘半徑很大，所以會涉及到對于候選人支付異地的交通、食宿費用。而一旦候選人被錄用，還會提供家庭搬遷的支持費用，這些費用對于公司來說更是不可小視。
根據美國勞工部(The US Department of Labor)的估計，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。另據美國管理協會(AMA)的報告，對技能緊缺的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當于其全年工資收入的1.5倍。另據華爾街日報報道，默克制藥曾發現該公司員工離職的成本相當于員工年收入的1.5至2.5倍。
(二)新入職人員的培訓成本
新員工入職后，會發生對于新員工需要適應新工作所需接受的公司培訓的成本，包括內部導師(或有經驗的老員工)輔導新員工的時間成本等。
例如某外資企業的HR經理表示，"每年我們對新員工的人均培訓費用超過20萬元，一旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂。若是節省培訓費用，又不能滿足企業運營需要。"
(三)新老員工業績差異的成本
在離職員工成本的各要素中最容易被忽視的是離職員工和替換者之間的業績差異值。如果企業招到更優秀的替換員工，企業的人員流動成本將可以大大減少。反之，如所招聘到的替換人員不如老員工，則會加大流動成本。
(四)符合法定情形時須承擔的提前通知期及工齡經濟補償成本
按中國的法律規定，在員工被動離職，即在公司單方解除員工勞動合同的一些情形下，公司須提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者，不提前三十日通知，而是改為額外支付勞動者一個月工資。
在員工主動離職及被動離職的一些情形下，公司需向員工支付工齡的經濟補償金。經濟補償金的標準為按照員工在公司工作的年限，每滿一年支付一個月工資。
(五)離職管理成本
公司"炒員工魷魚"、要求員工離職時，需尋找相關法律依據與制度依據、調查事實、收集證據、履行相應法定程序，這個過程，會耗費管理人員大量時間精力及公司資源;此外，不論員工主動離職還是被動離職，公司均應為其辦理相關離職手續，如出具勞動合同解除或終止證明、辦理社會保險、公積金及檔案轉出手續、修改公司職工名冊等，也會耗費管理人員大量時間精力。
二、員工離職給企業帶來的間接損失與管理風險
實際上，除了上述可量化的直接經濟損失外，因員工離職給企業帶來的間接損失及管理上的風險，要遠遠高于其直接經濟損失。
比如：
一些重要的中高層崗位的人員離職，可能會造成企業的技術、經驗和稀缺資源的流失，增加潛在競爭對手，造成企業人才斷層，最終會嚴重影響到企業的核心競爭力。特別是少數掌握公司核心技術或商業機密的員工，他們在離職前后可能存在濫用權力等行為，對企業所造成的損失和構成的潛在風險更是巨大，其中涉及到客戶名單、研發成果等重大商業機密的泄漏等問題;
員工大量離職尤其是核心員工的離職，不僅會動搖軍心，還會導致企業現有團隊對企業的信任感降低，凝聚力下降，造成員工士氣低落，工作氛圍惡化，工作激情消退，甚至會帶走一批人才，從而導致生產效率的降低和顧客滿意度的下降;
員工帶著怨恨的離職、過高的離職率、群體性的離職等事件等，會對企業的雇主品牌、信譽、社會形象、企業文化建設產生重大打擊;
群體性的員工離職事件、裁員事件，有可能導致集體罷工、上訪、投訴、示威，對員工離職事件處理不當，可能引發大量勞動爭議和仲裁訴訟，嚴重的，甚至還有可能帶來一定的暴力沖突，有時甚至會危及個人以及公司的安危……
基于離職的法律誤區
進行"離職員工管理"時，不論員工"主動離職"還是"被動離職"，首先要遭遇"法律"這堵墻。不合法的管理，很容易引發勞資糾紛，甚至對簿公堂，而且往往導致企業方敗訴，讓企業承擔更大的經濟損失與經營風險。
因此，做離職員工管理時，聘請法律專業人士介入是必要的。
囿于篇幅，本文僅從員工跳槽管理及企業裁員管理中的幾個典型錯誤做一說明，以期引起廣大管理者對于離職員工管理過程中法律適用問題的重視。
誤區一：員工辭職需經單位批準。
筆者在給企業高管做培訓時，曾有學員問我這樣一個問題："我司有一名員工，是我司的技術骨干，因此公司給了該員工比較高的薪水待遇，期望能夠留住他。然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報告，說是想換個環境，去別的城市發展。這讓我們公司很為難。因為這樣一個技術骨干是很難得的，他的離開對我司來說是一種無形的損失。
經過公司管理層商量，決定不批準他的辭職報告。然而，該員工卻說他提交的是辭職報告，屬于勞動者單方提前解除勞動合同，這不同于辭職申請，因此公司沒有批準權。這讓我們很困惑。因此我們想請問魏老師，對于員工的辭職，企業到底有沒有批準權?"
很多用人單位認為，員工辭職，須得到單位的批準才能生效;如果單位不批準員工的辭職，那么員工就得繼續來上班，而且單位也可以以此為由不為員工辦理相關退工手續。
這種認識是錯誤的。
勞動合同的解除遵循的是法定原則�！秳趧雍贤ā返谌邨l規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同�？梢�，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，而非征得用人單位的同意或批準。
誤區二：員工違約，公司可以通過扣留檔案、留置工資、獎金或者不辦理退工手續等手段來制裁員工。
員工違約，企業要維權，殺手锏之一就是扣留員工的檔案、工資、獎金、社保手續、退工手續等，試圖"以惡制惡"，也有HR把它稱之為"正當防衛".殊不知，法律不認可企業的這種"正當防衛"行為。
請看如下案例：
一年前，某公司與應屆畢業生小李簽訂了勞動合同。公司將小李的戶口落入該公司集體戶口。同時，公司出資5萬元對小李做了專業技術培訓。雙方在勞動合同中約定：小李必須為公司服務5年，如果小李提前解除勞動合同，應賠償違約金5萬元。半年后，小李提出辭職。
公司批準了小李的辭職，但要求支付違約金。小李不肯，公司于是不為小李辦理退工手續，并且扣留了他的人事檔案。一年后，小李提起勞動爭議仲裁，要求公司辦理退工手續，轉移人事檔案。公司則提起反訴，要求小李支付違約金。
這個案子包含兩個勞動爭議，一是員工告公司，要求公司辦理退工手續和轉出人事檔案;二是公司反訴員工，要求員工賠償違約金。這其實是兩個案子，兩個案子中，公司是勝訴還是敗訴呢?筆者在為企業人事總監、人事經理做公開課培訓時，曾現場對參會HR做過調研，結果大多數學員認為公司至少能贏得其中的一個案子。但是，實際發生的案例判決是：兩個爭議，公司都敗訴!
第一個訴訟關系，有關公司為離職員工辦理退工手續和轉移人事檔案。
從現行《勞動合同法》的規定來看，公司為辭職的員工辦理退工手續，是公司的法定義務。員工辭職的義務就是提前一個月通知公司。只要員工這個義務履行了，滿一個月之后的一定時間內，公司必須給員工辦理相關的退工手續。如《勞動合同法》第五十條就明確規定："用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。"
第二個訴訟關系，公司提出反訴，要求員工支付違約金。
該反訴是否成立，首先取決于雙方違約金及其他經濟損失的約定是否合法;其次要看員工是否構成違約;第三，還有一個仲裁時效的問題。
按照現行《勞動合同法》第22條的規定，雙方有關服務期及違約金的約定是合法有效的。同時，根據勞動合同，公司與員工約定了5年的服務期，員工只工作了半年，員工當然構成違約。這樣看來，公司似乎能夠勝訴：有約定違約金，約定的違約金又是合法有效的，員工確實也違約了，依據是非常的清楚，但是，最后的結果是公司仍然敗訴了，原因是存在一個仲裁時效的問題。
從公司的反訴來看，是發生在員工與公司勞動合同解除后的一年后，超過了《勞動爭議調解仲裁法》規定的一年的仲裁時效。針對公司向員工索賠違約金、培訓費等經濟糾紛，一般情況下，勞動爭議的一年仲裁時效從員工違約之日開始計算;
而針對員工向公司要退工單、檔案、社保手續等勞動爭議，由于不屬于經濟性糾紛，而是屬于人身性質的勞動爭議，涉及到員工憲法上的勞動就業權，則不受仲裁時效的限制。因此，這個案子的最終結果是公司完全敗訴，在判決公司為員工辦理相關退工手續的同時，駁回了公司要求員工賠償違約金的請求。
誤區三：賠錢就能裁員。
前陣做咨詢時，與一位企業老總的對話很有代表性。
老總跟筆者說："魏老師，我不明白，什么我賠錢給員工也不能辭退他?"
筆者反問老總："為什么要辭退這名員工?"
老總回答："因為企業經營效益不好，這名員工工資太高。"
筆者接著問："這名員工跟你公司簽了幾年合同?合同期限還剩多少?你打算賠多少錢給他?"
老總回答："我跟他簽了三年合同，剛做了七個月。按我的理解，一年工齡賠一個月工資，他做了七個月，不到一年算他一年工齡;另外，我應當提前一個月通知他，好讓他做好找工作的準備，所以我再賠他一個月工資。加起來，公司愿意賠償兩個月工資給他。"
筆者接著問："員工同意嗎?他如果同意，你們簽協議書，按協商解除勞動合同來處理，沒問題。"
老總說："問題就在這。他不同意。他要求公司賠償他剩余勞動合同期限內的所有工資，一共是二十九個月的工資。這個要求太荒唐，公司不可能同意。"
筆者笑了："這就對了�，F在的員工都喜歡提這種要求。"
老總說："后來我咨詢過一位律師，律師建議我直接賠他三個月工資，把錢付給他，即使他不同意，公司也能直接辭退。律師說這就叫非法解除勞動合同，非法解除勞動合同的，公司賠償員工兩倍的工齡補償金就行了。說這是《勞動合同法》規定的。"
筆者有些無語：原來這位律師跟很多企業管理者一樣，錯誤理解了法律規定。
筆者把《勞動合同法》的規定翻給老總看：
"《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。