管理書籍可以說是很多HR的制勝法寶，但是真的能一言以蔽之嗎?以下是yjbys小編和大家分享的管理書籍不會告訴你的8個員工管理問題，更多內容請訪問(yjbys.com/hr)。
1.激勵員工不一定全靠薪酬。
已經有太多的人力資源管理相關書籍一味地強調金錢在員工激勵中所占的比重，然而這種說法是片面及錯誤的。員工不只看重薪酬，還包括工作豐富性、與同事之間的關系等多個其他維度。
2.最努力工作的員工往往不是績效最好的員工。
已經有大量的研究顯示，不努力工作的員工反而績效最好。對這個結論感到驚訝?其實仔細想想你就能明白這是為什么了：績效不好的員工可能工作十分努力，然而卻不見得能產生成效;績效最好的員工，往往是因為其具備崗位所需的天賦，因此他們工作起來很輕松，但結果卻很好。
3.員工的行為很難被改變。
還記得有多少本企業管理書籍是像如下這般諄諄教導我們的嗎：
“要改變員工的行為朝對工作有利的方向發展……”
“人都是可以被改變的，你要善于重新塑造員工……”
然而事實卻絕非如此，無論壓力是來自部門主管，抑或是公司的CEO，員工都很難真正改變他(她)的行為。
4.領導力可以通過后天學習而獲得。
很多企業管理書籍過于迷信領袖是一種天生的個人魅力，而忽略了對員工領導能力的開發及培養。然而，事實的真相是，領導力就像其他知識和技能一樣是可以通過后天的學習獲得的。
5.員工管理不僅是科學更是藝術。
太多企業管理書籍習慣將“員工管理”體系及概念化，但是，從人本管理的角度來講，員工管理不單單是一門科學，同時也是一門藝術。員工管理的成效如何，從很大程度上取決于員工直屬上級的特定領導風格及處事方法。“員工管理”不存在放之四海而皆準的通用法則。
6.對員工產生最大影響的是其直屬上級。
有很多企業管理書籍都認為，員工在一家公司的表現如何主要是受一系列組織因素(如公司氛圍、企業文化及人力資源制度等)的影響，直屬上級所能產生的作用與影響微乎其微。真相果真如此嗎?根據蓋洛普(Gallup)的一項研究，在一家公司內，對員工影響最大的其實是其頂頭上司。員工表現好不好、工作滿意度如何，有一半以上取決于直屬上級。所以，下次當你看到有優秀員工主動請辭時，請先想一想問題的根源是否來自于這位員工的頂頭上司。
7.微觀管理會阻礙員工的個人發展。
不僅是得益于管理書籍的教導，有很多管理者自己也認為，微觀管理可以通過對員工的密切關注而提高工作場所的生產力。如果你也是這么認為的，那你就真的是大錯特錯了!微觀管理有兩個方面的弊端：1.讓員工覺得不被信任;2.讓員工得不到鍛煉自己的機會。而這兩個弊端加起來，會嚴重阻礙員工的個人發展。如果你不確定自己有沒有微觀管理，可以參考這篇文章：管理者“管太多”的跡象
8.專業過硬的員工不一定適合做管理工作或當領導。
很多經理人及管理者在進行人力資源規劃時，習慣將”專業能力“作為升職評定的惟一標準。更有甚者，有管理者認為，專業過硬的員工就理所當然應該當領導或從事管理工作。無論傳統的企業管理書籍是怎么教給你這些的，這些方法早就已經過時了�；蛟S你的公司還沒能開發出“素質模型”，但這并不妨礙你理解“每一個種類的工作都需要不同的天賦及素質，而員工的天賦及素質又幾乎是與生俱來的”。專業能力好的員工不一定擁有管理職位所需要的天賦，反之亦然。領導者不僅要認清自己的天賦并發揮所長，也要看清楚每一位員工的獨特潛質和天賦是什么，并為他們設定與其自身天賦相吻合的工作。