HR如何提高員工的忠誠度?

　　員工忠誠度可以理解為員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。HR如何提高員工的忠誠度呢?以下是yjbys小編整理的方法分析，和大家一起分享。

　　1.招聘期——以忠誠度為導向

　　招聘是員工忠誠度管理的第一個環節,招對人很重要，萬一選錯人，企業很難讓忠誠度低的員工提升自身對企業的忠誠度，因為一個人的人格特性，價值觀，工作態度等在就業前已經形成，其后很難改變，最后往往無奈裁員。裁員不僅造成被解雇員工的焦慮和沮喪，還會導致留下的員工心理壓力加大，精神負擔重。企業為了避免不必要損失，在招聘期需要注意以下幾點：

　　(1)注重招聘前的工作分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎，它對崗位性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及任職資格進行系統的研究。通過工作分析，人力資源管理者可以明確目標崗位需要招聘什么樣的人，做到心中有數，有的放矢，因崗設人，招到合適的人才。

　　(2)擦亮眼睛，識別跳槽傾向。企業在招聘和甄選過程中，除了重視對求職者工作能力的考察外，還應采取有效措施排除跳槽傾向高的人選。招聘人員要認真查看求職者的申請材料、簡歷，對求職者的面試回答加以分析，通過求職者的工作經驗、工作持續時間、對上級(同事)的看法、離職原因等等辨別其跳槽傾向。另外，在招聘時使用有效工具實施心理測驗，比如氣質類型測驗、職業傾向測驗、人格測驗等均可以對應聘者的忠誠度進行評估。

　　(3)識別求職者價值觀與企業文化的契合度。價值觀決定行動力，求職者個人價值觀與企業文化契合程度越高，忠誠度越高。全球第一CEO杰克·韋爾奇深諳其中的重要性，其用人之道也體現了這點，錄用的先決條件是求職者是否認同企業文化中的核心---價值觀，如果不認同，即使再優秀的求職者也不能錄用。員工只有認同企業的文化并且融入其中才能全身心地為企業做貢獻，以表忠誠。

　　(4)真誠溝通，保持信息對稱。招聘是雙向選擇、相互承諾的過程。求職者在如實闡述自身的條件時，企業也應坦誠告知崗位報酬，做到雙方信息互通、互真、互忠，才能最終達到雙贏的局面。有些企業為了招到優秀的人才往往夸大企業的實況和職位報酬，當求職者正式上班時，發現并非之前所說而大失所望，心里落差較大會降低忠誠度，甚至馬上離職。

　　2.供職期——培養員工忠誠度

　　供職期是企業培養員工忠誠度的最佳時機，雖然培養員工忠誠度有一定的難度，但是只要方法科學合理就會產生事半功倍的效果。

　　(1)塑造以人為本的企業文化。文化是企業的軟實力，以人為本的文化即是人性化的軟實力。文化就像一只無形的手，把企業員工的手相互牽起來，形成一股攻不可破的力量，那是一種凝聚力、向心力。何為人性化?即尊重人，關心人，發展人和服務人。企業只有意識到這點，并付諸行動才能增強員工的歸屬感，提升忠誠度。戴爾公司的慘痛經歷充分表明塑造人性化文化的重要性。戴爾曾經憑借獨特的直銷模式取得輝煌的成績，繼而成為全球知名企業。然而在21世紀初，浮華的戴爾卻有著讓人無奈的心酸，即員工的忠誠度缺失，員工流失率高。具體表現為：選擇離開公司的人數占到64%，就連位高權重的CEO也是走馬觀花燈般換來換去。從朱兆琛到金明，從陳大偉到黎修樹，他們在戴爾有過不愉快的接觸后便都匆匆選擇離開。當問到戴爾普通員工為何選擇離開，90%以上的人嘆氣說：“戴爾沒什么文化，我在這里學不到多少有價值的東西。”因此戴爾被外界評論為人文價值觀迷失、除了掙錢、不懂得關心人的企業。戴爾這種急功近利，簡單和直接的管理理念追逐過渡的控制與重視結果，損害了員工的創造性，它自私地專注于企業自身的股東利益上，對外界競爭對手表現敏銳、反應迅速，而從不體察內部員工的內心世界，只是把人看作生產的工具，才會落得“眾叛親離”的慘狀。

　　(2)制定科學合理的薪酬制度。經濟基礎決定上層建筑,錢不是最重要的，但無疑是很重要的。根據馬斯洛的需求層次理論,生理需求是最基本的需求,也是雙因素理論中的保健因素,是造成員工不滿的因素。工資因素往往是求職者選擇工作的首要因素，也是留住和激勵員工的重要條件。企業只有制定科學合理的薪酬制度，才能更好地提升員工忠誠度。而所謂科學合理，是指既能體現內部公平性，又能展示外部競爭性。

　　(3)提供培訓機會及晉升空間。成長是每個人的需求，企業應當使員工看到企業未來發展的前景和希望，激勵員工不斷的發展和進步，為其自身事業發展規劃藍圖，使其自身的發展與企業的發展目標相適應和一致。企業還應當為員工提供系統的學習、培訓的機會，并在企業內部創造公平的競爭環境和晉升的階梯，為員工提供更多的機會，激發員工更多的工作熱情。企業為員工提供的成長和發展空間越大，員工忠誠度就越高。

　　(4)有效的激勵措施。根據雙因素理論我們知道,能夠真正對員工產生激勵作用的是激勵因素,而不是保健因素,因此在提高員工忠誠度方面要注意通過信息共享、員工參與、職業生涯設計、工作豐富化、團隊合作等方式方法,創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍.員工參與可以大大提升員工的主動性、積極性和創造性,增強其在工作中的成就感和歸屬感,提高員工的工作滿意度,從而提高其對企業的忠誠度。

　　3.辭職期——完善忠誠度的管理

　　辭職期，除了重新招聘合格的員工以填補空缺職位外，更重要的工作是對離職員工進行離職面談。首先要找到員工離職的真正原因，對發現的離職原因按照合理程度進行歸類,然后再制定有針對性的挽留員工的具體措施,包括談話、改善工作條件、提高福利待遇等。忠誠度管理面談的主要目的是了解離職員工真正的離職原因，以及其對企業各方面的意見和看法，從而發現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。

　　4.辭職后——延伸忠誠度

　　員工離開企業并不代表從此就與企業沒有任何關系，離職后的員工仍然可以成為企業的重要資源。畢竟離職后的人員對企業有一定的了解和認識，企業應該繼續與他們保持聯系，把忠誠度管理的范圍延伸到離職后，充分利用這一低成本資源，如變成企業的擁護者、客戶或商業伙伴。變成擁護者會心甘情愿為企業的形象代言宣傳，而變成忠誠的顧客或商業伙伴可以直接為企業帶來經濟效益。