最近看到一篇報道，是關于年關的員工流動問題的。有位自詡為有著“62年歷史”的“老國企”的副總裁言之咄咄：“。。。要用自己的企業文化去影響、改造、升級員工。。。所以，不融到文化中來。。。的員工企業不會挽留。”
我不知道這位副總裁為他們的員工做了點什么，但是，居然對員工要用到“改造”這兩個字，使得我相信他們的企業不會多么地人性化，實際上我知道他們的企業，現況就非常地糟糕。
美世咨詢在去年11月曾經對上海40家跨國公司的最新薪酬做了調查，調查表明，吸引和留住優秀員工已日益成為企業所關注的焦點。這個調查顯示，吸引員工最為主要的三項因素分別是：員工發展計劃（78%）、對員工的獎勵和肯定（60%）、薪酬福利（56%），其次是培訓計劃（40%）、工作環境（28%）和工作內容（25%）。Waston Wyatt在全球范圍內的調查也顯示，員工承諾高的公司，業績可以比員工承諾度低的公司高出20%。
人本管理與績效之間的關系
“員工第一”這個觀點，其實揭示了人本管理與績效之間的直接關系。對于營銷，我們一直在大談顧客、渠道、價格、品牌或者促銷，但是問題是做的好這些的企業很多，但是真正杰出的不多，而杰出的企業，除了做好上述這些之外，還需要做好的（而且也許是首先要做好的）就是人本管理。人本管理才是通向杰出的惟一的通行證。
曾經有這樣一個問題：當你的下級同事和你的客戶——你的客戶是經銷商——之間產生沖突，你會支持誰？“沖突”言者，當然是各有道理。我的看法是，如果有這樣的情況，我一定會站在下級同事這邊。在這個把“客戶為上帝”奉為圭臬的世界里，這樣的答案似乎很離奇。但是我深信一點，員工才是公司最重要的客戶，缺乏對員工的信任或者支持，他們失去的將是對組織的信任和工作的快樂，這種不信任和不快樂，百分百地將傳遞給公司的無數個客戶，最終導致的是績效的低下。
許多公司都在抱怨員工不是那個能“把信帶給加西亞的人”，抱怨員工懶惰并對公司充滿著不滿。但是，回想一下，哪位員工是帶著不滿的情緒加入公司的？你想想他們當年加入公司時那種躊躇滿志的樣子，那種雙眼都會放光的憧憬。你想過沒有，使得他們變得充滿冷漠與怨恨的正是公司自己。
去查閱一下“最佳雇主”公司，事實上你會驚訝地發現，最佳雇主幾乎都是市場表現非常優秀的企業。他們并不是企業有了錢才去體恤員工，而是因為把員工放在第一位才成就了企業。
這些企業的基本特征都是經理開明，員工敬業——我相信這兩者之間其實是互動的，這就是一個良好的工作生態環境對組織績效的影響——如同我們在走了很多彎路之后才弄明白的自然環境對經濟的影響是一樣的。