員工職業化管理會給組織帶來高素質的人力資源隊伍，為組織的利潤最大化提供人力保證。以下是yjbys小編為您整理的員工職業化管理的4大途徑，希望能提供幫助。
1.完善績效評估制度，促進職業化發展
任何一個組織都少不了它的績效評估制度，這是組織人力資源管理和開發的重要手段和依據，具有牽引組織全體員工行為方向的力量，是組織完成使命的重要保證，同時也是管理者最感棘手的問題之一�，F實情形往往是辛辛苦苦設計的組織績效評估制度可能并未發揮出功用，反而引發優秀人才的流失，增加了員工的不滿意行為，降低其工作效率，損害組織目標的達成。究其原因，主要在于績效管理人員本身的職業化程度不高，缺乏對各種職位上的人員職業化水平的評估，造成所采用的績效評估標準、方法或程序不夠科學。問題表現為:
(1)績效評估標準設置得不夠專業化。
人的工作績效是一個難以界定的對象，它既有結果層面的，又有過程層面的;既有工作本身的，也有與工作緊密相連的行為方面的;既有量的不同，也有質的差異;并且績效標準若是設置得過于剛性，雖然便于評估者操作或評價，但卻有可能限制員工的自主性和創造性，損害員工的工作熱情，不利于業績的達成。員工的職業素養是其工作的心理背景，具有潛在模糊性，績效評估往往對那種不易量化的素質，諸如以客戶為中心的意識、責任意識等沒有設置恰當的考核方式。
如何科學地設置評估的標準體系，發揮出績效評估的考核、導向和發展功能，需要評估標準制訂者具有高度的專業化水平，將績效評估與組織的戰略需要和文化背景相結合，要熟悉各種職位的工作內容和職責，要確立衡量績效的關鍵性指標。員工的職業化程度不僅能直接影響其產出的質與量，也能反映出達到目標的手段是否合理，因此，員工職業化指標應屬于關鍵性的績效評價指標，可以用來強化組織所需的個體行為。
如果將員工的工作結果、工作態度、工作過程中的規范性創造性、合乎本企業的職業道德素養等要素都納人評價的體系，并設計相應恰當的考核方法，通過對員工職業化程度的強調，將會使績效評估標準體系更為有效合理，引導員工合乎規范地正確地做事，又能合乎職業道德地主動做正確的事。
(2)績效評估的過程不夠規范化。
評估主體在運用事先確立的統一標準或績效合同考核相應的人員時，往往不自覺地帶有自身的主觀偏好和傾向性，“暈輪效應”和“自己人效應”使評估者對標準的把握出現了彈性，增加了評估誤差，影響評估過程的公正性和評估效度，不能反映員工的實際業績情況。因此績效評估要有完善的程序制度，評估者要在十分熟悉相應的評估指標和標準之后才可進行評估，評估主體可以通過多元化的來源來減少評估者誤差，評估結束要有恰當的結果反饋和雙向溝通，讓組織成員了解自己的成就與不足，明確以后的業績提升點和職業發展方向。
2.基于員工職業化的在崗培訓
有研究資料顯示，在職勞動者的素質對生產的貢獻上，其技術水平每提高一級，勞動生產率就會提高10%到20%。為了提高員工的技術和其他職業素質，組織實施相應的培訓是一條重要舉措，并已經受到組織層面的重視。而要使培訓投人產生收益，進行培訓需求分析尤為重要。
我們不能按照社會上流行什么就培訓什么，或是領導對什么感興趣、什么師資易于獲得就開展什么培訓。如果缺乏對職位所需能力和職業行為標準的合理界定，所培訓的內容沒有關注員工的職業化，甚至是相反的內容，就無法提高員工的績效。反之，若是根據績效評估中所反映的職業技能或職業素養問題，圍繞任務和工作角色開發職業能力，由職業能力開發職業標準，再根據對能力需求和崗位標準的界定，確定培訓內容制定培訓方案，實施員工的相應培訓，使之具備所在職位的資格標準和職業行為標準，掌握正確完成任務的程序及其質量要求，注意復制組織績優者的成功經驗，提升職業能力，最終就有可能實現員工績效的改進和提高。
對于已經具有國家職業標準的行業，企業在崗培訓完全可以以此為依據，將員工的既有技能、知識和操作行為與國家職業標準相對照，發現差距及時采取訓練措施，杜絕違反工作程序和職業標準的行為出現，以便釀成小疏忽大損失。例如，06年12月遼寧撫順發生的重大液化氣泄露事件，起因竟源于員工對過濾閥操作的不規范，員工沒有按照標準關緊閥門。
另外，要注重培訓方法的選擇。在職人員的學習培訓不同于一般的學歷教育，其目的在于更好地做一個職業人、組織人，為組織創造績效，培訓的是能體現業績的知識、道德和能力，而不是接受科學文化素養的教育。由于目的決定方法，所以在這一目的或目標的引導下，在職人員的學習屬于社會學習。