一個公司人員流動過快，一方面是人力資源管理存在著很大的問題，另一方面就是團隊領導人的管理也絕對不能忽視。以下是yjbys小編為您整理的員工管理的原則透析，希望能提供幫助。
1.全程激勵的原則
隨著時代的發展，80后和90后自然會成為社會發展的主力，他們一出生就是一個商品豐富的時代，沒有享受過一年只吃一回豬肉，一件衣服哥哥穿了弟弟還要繼續穿的光景，家里基本都是小康水平，所以做事就沒有那么努力，他們處在一個互聯網時代，知道的東西比較多，什么事都會有自己的想法。當管理遇到這些人群時，就必須要不斷使用正激勵和負激勵，讓他們快速成長，學會承擔責任和充滿斗志。
說到激勵，常常會想到喬布斯的演講，比爾蓋茨的演講，還可以每個階段在網上看到任正非的管理文章，讓人內心久久難以平靜。在這個移動互聯網時代，時不時的會看到、聽到馬云的演講、雷軍的演講，這些演講都是對大眾的激勵，當然也對自己團隊的激勵。
在日常管理中，激勵可能更容易做到精神激勵，但物質激勵從來不能少，這種激勵更能持久而有效，華為15萬員工，有中國人，也有外國人，如果管理呢?人力資源管理到位，激勵方式多樣化，才保證這個大航母高效的運轉。當然激勵的種類很多，可以綜合在管理中應用，讓團隊在一個高度興奮的狀態中工作豈不是更好?
日常管理中的會議管理、演講、案例分享、好人好事的表揚都非常好的激勵手段，野外拓展效果會更好，要綜合應用多種激勵以減少管理的壓力，而是讓員工自動自發工作。我個人覺得在現今這個年代，在管理當中以表揚為主，以批評為輔，如果有問題，領導先檢討自己，再來批評下屬，這樣大家都好接受一些，而不是高高在上，錯全是別人的，出了業績是領導有方，這是不得人心的做法。
2.日常訓練的原則
說到訓練，可能大家更多的是想起了培訓，其實對一些技術性強、實戰性的工作，光培訓還是遠遠不夠，領導人必須組織團人進行實戰演練，讓員工不僅要知道是什么是什么，重要的是自己會做，而且必須做好，做出結果來，這才能達到管理的效果，好多培訓感覺員工知道了，懂了，但在實戰中力度遠遠不夠，所以在培訓的基礎要加上演練，讓人人會做，做出結果。
訓練的問題，是要時常來做，不是一個月只做一次，遇到嚴重的問題，可能一周就得做幾次訓練，重點是大家是否全會?如果不會，馬上就要演練，直到每個人過關，這個對銷售團隊來更為重要，其結果就是要看到業績，業績不理想，馬上進行演練，一對一的演練，絲毫不馬虎，這才叫提升單兵作戰能力，但訓練要注意一個問題，千萬別是領導一個勁兒在哪里講話，提要求，這個又成了培訓。
以我個人的經驗來看，在銷售中可能面臨客戶的需求、客戶的分類、價格、銷售話術、銷售流程、銷售策略、產品賣點、市場前景、競爭對手、銷售情景等等問題，都要進行模擬練習，以保證全面而系統進行演練，做到人人會做說、會做，會銷售。
3.制度管理的原則
對于在5-10人左右的小團隊來說，大部分的管理是由這個團隊的領導在管理，靠的是激情和日常嚴格的、細致的指導和控制，就可以做到管理的比較好。但對于大的團隊，上百人，上千人的銷售團隊，一定要嚴格的管理制度，用制度來作為管理的基礎。有些行業的銷售團隊還有銷售手冊，內容非常全面，要求也非常嚴格和細致。新員工入職后，馬上進行為期一周到一個多月的嚴格培訓與考核，保證新員工所學的就是其日常所要的，知道游戲規則，所以就是對我們上面提到的紀律是一個完全的保障。光講紀律，沒有制度來做支撐，是很難管理的非常精細，可以說紀律是建立在細節的管理制度基礎上的。
對于新成立的團隊，領導人就要馬上制定相關的管理制度、薪酬制度、考核方案、例會制度、分享機制，部門的特色管理風格，這樣管理起來就更有針對性，保持新進來的人員在最短時間內融入團隊，明確管理的游戲規則，成為一個懂規矩的人。
帶一個團隊，總有讓人在某個時間段里在制度和人情之間徘徊，因為相處久了會有感情，有時不忍心按制度來辦事，其實根本不用糾結，制度就是法，一切以制度為準，這樣就不會不公正，從而保證整個團隊管理的公開、公平、公正，大家同臺競技，沒有潛規則，這是一個衡量團隊管理好壞的標準。這方面應該說格力的總裁董明珠做的最好，鐵面無私!
華為公司為了管理規范化，破天荒的出了個《基本法》，一般立法是政府部門的事，沒有一個公司為了管理而出什么法律，可見制度有多么的重要，這是由人治到法治的典型代表。
4.目標管理的原則
對于企業來說，任何團隊都要涉及到目標的管理，一般說到目標管理(MBO)，大家都會想到是銷售團隊，其實人力資源、采購、財務、行政、企劃、IT部門都需要目標管理，不然每月的績效考核全是走過場。
說到目標管理，就要對制定的目標進行細化分解，分解到天、到人、到客戶，這還遠遠不夠，還要涉及到人員配置、培訓計劃、物料、策劃等輔助性目標的支持，還要有市場占有率、業績增長率、費用增長率、毛利率等考核，而且也要有方向性和策略性方面配套措施的制定，才能是一個完整的目標管理。
目標的設定、執行、監督、調整都要有一個科學的管理過程，需要對團隊、市場、競爭對手、產品、客戶、費用等作出準確的判斷后制定一個詳細可操作的目標體系出來，才能更有利于目標的達成，目標管理也是一個動態管理的過程。
5.計劃總結的原則
學過工商管理的都知道，管理的職能就是計劃、組織、指揮、控制、決策等，一個公司管的好不好，就看其是否有清晰的工作計劃，如果沒有計劃，一切管理都是混亂的，上到決策層，下到普通員工，肯定是沒法高效的工作。所以每開展一項工作，盡可能做到公司、部門、個人都有計劃，這執行起來才會快速而有效，而不是臨時想個什么方案出來。
說到計劃，自然就會想起總結，一個團隊沒有總結就不會有技術與管理的積累。同時，通過總結，還能找到公司、團隊、個人存在的問題，通過不同層面的意見，能找到合理的解決方案，同時能提高團隊的管理水平和大家對團隊認同感和歸屬，說明這是一個蒸蒸日上的團隊�？偨Y的好處就是，問題越來越少，大家做事越來越熟練，員工成長越來越快，這是在說總結的好處，但要把總結搞好，一是要人人參與，二是要**成文字和具體的方法、流程，不能光說不練。
6.給予方法的原則
給團隊更清晰更有用的方法，這是對領導人提出更高的要求。但，對于不同管理風格的領導來說，有些領導比較排斥讓上級來想法辦法，而是讓下級提出方案自己做選擇題。其實在高效的團隊里面，往往是領導想問題想的最多，對于問題看的更清晰，對于團隊所要的資源認識更準確，基于這一點，所以在一定程度上來說，團隊核心領導要給出更精確的方法更能提高效率，出結果，同時讓團隊成員認識到領導對于業務的熟悉程度。大凡業績不錯的公司，老板與高層經常會出現在市場的第一線，娃哈哈的老板宗慶后，一年300天在市場;沃爾瑪的老板山姆沃爾頓經常出現在自家超市和別人家的超市里面，就是要收集一線的問題，綜合自己的想法，給團隊一些指導方法。
對于方法來說，有時是一個想法，一件事先后順序，一個問題的重點方面，一件事的詳細分析，通過這些，團隊成員都會更清晰如何開展工作，有的更能直接指導其工作的進展。在團隊里如果領導不給一些思路和方法，而是讓員工自己摸索，那就會沒有方向感、沒有方法，讓大家士氣低下，效率不好，尤其是對新員工或跨界過來的人員。