在企業中，有表現好的員工，自然也會有表現不好的員工，按照表現和績效，我們可以細分為ABC3類員工，而最難管理的就是C累。以下是yjbys小編為您整理的C類員工的管理法則，希望能對您有所幫助。
什么是C類員工
在企業里，績效最好的A類只有20%，中間的60%～70%是B類，業績最差的10%是C類。很多領導者樂觀的認為10%的數據不足以重視。可區區 10%的員工完全影響了70%員工的情緒，畢竟企業里組織內的領導職位是有限的，一旦被水平低的C類員工占據，勢必會減少有潛力員工的鍛煉機會，阻礙優秀員工的晉升，影響了員工的士氣。有調查顯示，80%的人離職是因為低水平的環境不但妨礙了他們的學習，也影響他們為企業做出更大的貢獻，最后使得他們不得不離開公司。員工頻繁的流動，勢必會制約公司的發展，甚至于讓很有前途的企業深陷在尷尬的語境里。
如何管理C類員工
一、末位淘汰制
一個成功的企業領導人，必須隨時隨地對每個人做出甄別和價值評判，哪怕這種甄別有違善良本性。要知道人非圣人，誰都有雜七雜八的欲望，一碰到合適的氛圍，就要膨脹，就要做出對群體不利的事來。所以企業必須有嚴格的制度和規范去制約人們的行為，使每個人都明確游戲規則，都受著制度的保護與制約。一家企業惟有體制架構上的制約，和明確無誤的處罰條例，才能產生企業中的聚合力。這個過程里，企業必須趕走企業里的C類員工。
1、細分C類
每年把自己團隊的人硬性地劃出10%作為解聘的人，對管理層來說，是殘酷的事。但是沒有這樣殘酷的企業語境，就沒有一個能立得住的企業。在《杰克·韋爾奇自傳》的書里有這樣一段話：“處理底部的10%是一項很艱難的工作，沒有哪位領導人愿意做出這種痛苦的決定。我們一直面臨著激烈的反對，甚至是來自公司最優秀員工的反對。我親自努力去解決這個問題，并經常感到內疚，因為自己還不夠嚴厲。對任何一種想逃避的沖動，我都堅決把它壓下去。如果一個GE 的企業領導把分紅或股票期權分配方案的推薦意見上交給我，卻沒有區分出底部最差的10%，我總是把這些意見全退回去，直到他們真正做出了區分。”
管理層一旦確定了績效最差的C類員工的名單，就應該在接下來的半年或一年內的時間里采取行動。首先，領導者要針對每一位C類員工考慮以下這些問題：這個人想提高嗎?他具備對公司有價值的技能嗎?他是否被安置在不適合他的技能的崗位上了?是否他的工作時間太短，還不足以判斷他的績效?是否有個人或家庭原因分散了他的精力?在此之前，他受到多少警告和幫助?在回答了這些問題之后，領導者基本能夠確定對這位C類員工的處理辦法。幫助他提高績效，調離現在的職位，還是勸其離開公司?
把情況調查清楚后，企業要把能“轉變”的盡量轉變。不能轉變的無法被企業所用的員工要堅決實施淘汰制。
2、制度保障
企業要相信員工，但是它的制度必須建立在對人不信任的基礎上。乍看，不近人情，仔細琢磨后就會發現，嚴格的、對人不信任的制度，實際上是保護所有人的制度。若制度不嚴格，原本不錯的人，也面臨著墮落的可能;不給于犯了錯或罪的人以應有的懲罰，就是對善良人們的傷害和誤導。所以企業必須建立嚴格的制度和架構上的制約，一位著名的政治家說過這樣一句話，沒有制約的權力必將導致腐敗。政界如此，企業界也是如此，可見只有法制，才能達到懲罰惡魔，保護良善的目的。
再者，企業不是慈善機構，如果企業選擇了來者不拒，企業就會落后市場，在如此激烈的市場競爭里，而當企業都倒閉不復存在了，企業又拿什么來慈善呢?適者生存，不適者被淘汰，企業趕走C類員工不僅僅是殘酷，也是對有能力員工的保障，更是對發展中企業所采取的一種自然正常的保護措施。
對于真正有競爭力的企業來說，吸收人才、清除C類員工是一項持續性的工作，因此，要把人力資源的優勝劣汰、永續發展形成企業的制度。企業高層領導必須通過正式的會議或報告來了解這項工作的進展。比如，SunTrust公司定期向公司CEO報告，哪些人被確定為C類員工，哪些C類員工提高了業績，哪些人沒有提高，哪些人離開了公司，制訂了哪些培訓計劃來幫助C類員工，等等。SunTrust公司的另一項措施也很有借鑒意義。他們的高層領導的20% 的獎金是與他提升本部門的人才素質的工作效果掛鉤，其中的一部分是由他對C類員工的管理來決定的。這樣的制度無疑增強了管理層對這項工作的重視程度。
總之，選擇末位淘汰制的最終目的是通過競爭上崗的企業行為，使之能圍繞一個主題，占領員工的心智資源，使員工心目中在特定的細分市場形成唯一性，從而造就企業的相對競爭優勢。
二、三劍攻心
1、制訂切實的輔導計劃
切實可行、不空泛的指導可以幫助C類員工提高績效。ArrowElectronics公司有一個名為“改正行動計劃”的項目，它將一段時間內 (通常為6個月)給予C類員工指導細化，并指派一位“教練”進行監督和指導。如果在規定的時間內，這名員工的業績還沒有起色，他就必須走人了。然而，最終的結果是，經過指導至少有一半的C類員工提高了績效，得以繼續留用。
2、進行文化活動計劃
讓C類員工更廣泛地參與團體討論，或是更細微更深入地發表見解，而且將這些建議付諸實施。當他們參與的活動增加后，再給他們適當的贊許和鼓勵。對于沉默寡言類型的員工，想要讓他發表高論或使他變得熱心時，請首先讓他知道你確實在注意和信任他。委以任務時，管理者要從旁加以勉勵指導，提出工作重點，這可以給予他們面對此問題的動機，而且如果他們確實想要在下次擔當這項任務的話，他們會盡力接受這次挑戰。
3、進行心理戰術計劃
通過科學的人員考評，將合適的人放在合適的位子上。再通過面對面的方式來融洽地交換意見，做一個了解員工的有心人，讓他們感到自己是受重視的。要知道那些不愿干自己工作的員工，他們之所以不愿干，多半是因為他們心里有意見。所以管理者除了具備一定的業務與管理知識外，還要有領導的能力，就是帶領屬下協同作戰，共度難關。“待人如己，己所欲施與人”。管理者的目標應該是領著屬下在公司里創造一個公平的、和諧的工作環境，以形成良好的企業氛圍和企業文化。