企業怎樣做才能留住員工?或許這是很多管理者煩惱的問題。以下是yjbys小編為您搜集整理的一些方法，歡迎閱讀借鑒。
要想留住人才，首先就要樹立現代的人力資源觀念。從觀念上講，現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，是一項投資，而且這種投資是有產出的，并能不斷產生出更多的回報。從企業戰略觀念來講，現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，這要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。從企業全局觀念來講，企業的全部管理都在圍繞“人”的系列問題進行管理，人力資源的管理是全體管理者的職責，更是老板的首要職責。關心、尊重、激勵、培養和留住員工，才是提高企業核心競爭力的關鍵。
1、為員工喝彩，及時肯定他們的工作價值。
進入新的企業，員工一方面希望自身能夠快速融入企業，另一方面，希望能及時向企業展現自身價值，以獲得企業的認可。為此，企業要為員工提供能發揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對員工要進行適當的鼓勵，讓員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信;對員工的努力表示真誠的謝意;安排一些員工展露才華的工作機會;經常給員工一些吸引人，具有一定挑戰性的工作任務等，為員工營造“被重視氛圍，激發員工實現自身價值。
2、密切與員工的溝通，及時解決員工抱怨。
和老員工相比較，員工在入職的初期最容易產生抱怨，這時的員工不可能完全融入企業。企業應通過內部的正式溝通和非正式溝通，讓員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責范圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。
3、關心、尊重并信任員工。
以人為本的企業文化是留住人才的根本，員工是企業未來價值的創造者，關心、尊重員工，信任員工是留住員工一個最為基本的條件，企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在員工所在部門及主管領導的管理工作上。當員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業時，往往希望能受到企業管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業若忽視員工的預期想法，對員工的到來若無其事，就會直接導致員工對企業的滿意度降低，企業因此也就可能失去一個優秀的員工。
4、在企業組織內建立和諧的人際關系。
辦公室政治，企業內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致員工的離職。因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現爭執，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致員工的流失。
5、人才的選聘上堅持能力與工作相匹配的原則。
在人才的配置上，堅持結構合理的原則。企業選聘人才需要堅持適用的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。因為頂尖級的人才往往容易抱怨環境影響自己能力的發揮，抱怨職務、待遇制約了其能力和智慧的充分發揮，因而更傾向于跳槽。相比之下，中等人才沒有一流人才的傲氣，要求比較容易滿足，重視公司提供的機會，服從工作安排，努力發揮自己的才能，把工作做好，企業招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業人事上的動蕩。
6、讓員工看到企業的潛力。
全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來”。沃爾瑪公司留住人才的關鍵是：確保有才能的雇員取得的成就被承認，即提供讓他們脫穎而出的機會;公司把自己的人力資源哲學從“得到、留淄培養”雇員改為“留注培養和得到”他們，把重點放在以賦予發展機會去穩定和培養公司現有的人才上，而不是簡單地得到或引進人才。
7、用領導魅力留住人才。
塑造領導者的形象和信譽，增強領導者的魅力。企業領導者是企業的“領頭雁”、“主心骨”，有信譽，有魅力，會讓員工對領導者充滿信任，對企業的發展前景滿懷希望，從而愿意在企業呆下去。為了做到這一點，除了領導者表現出富有才干、辦事高效外，有兩點值得強調：其一是領導者要有言必行、行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引人才。其二是領導者樹立服務的意識，改變指揮、控制和利用人才的思維和行為，對所領導的人才盡可能地授權，給予必要的自主性，充分發揮他們的聰明才智。
8、建立公平、公正、合理的績效考核制度。
在眾多的企業中，執行的雙重的績效考核制度，即把員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，員工考核標準過高，執行過程就會有失公平，導致對員工的不正確評價，員工就有可能因此出現憤恨和不滿的情緒，從而影響員工的離職行為，降低員工對企業的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，員工也只有另謀出路了。