引導語：如果企業的員工對你的管理不滿，工作的積極性不高，而且總是拿離職要挾你，做為企業的HR，你該如何做?
“我的企業員工工作沒激情，定好的制度也執行不下去，離職率高啊!經理們都不敢管員工了，平時稍微嚴加管理和要求，員工就會要挾企業辭職走人。”相信這樣的用人困惑有很多企業老板和管理者都遇到過，如何解決這個人力資源管理問題是擺在眾多經營者和管理者面前的一個棘手問題。
其實，要想解決問題就要找到問題產生的根源，我覺得因企業嚴加管理而引發員工離職這只是個表面現象和離職借口。那么，究竟是什么原因讓員工在工作中感到不滿而想辭職呢?提到這個問題，阿里巴巴集團董事長馬云曾經給出過答案：“一是錢沒給到位，二是心受委屈了”。但是，根據本人這些年的企業管理實踐和咨詢總結，我認為絕大多數企業員工離職面談時所獲取的信息其實都是表象，那些離職原因聽上去好像是個很合理的“離職由頭”，其實我認為最真實的離職原因只有一個——“干的不爽”，“干的不爽”主要體現在以下幾個方面：
1、員工對上級的管理方式和溝通風格不認同
好多員工和我經常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領導的那個“臭脾氣”，多大的領導啊，擺一副官僚架子，每天牛B哄哄的。這一點對于管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業好，也是為了讓員工更快的成長，為什么他們不理解我的良苦用心呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句了嗎?很多管理者說，搞管理我不怕得罪人，我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說如何與員工進行有效和融洽的溝通，這也是需要掌握技巧和方法的。例如，員工在工作中某件事執行不能到位，有的上級就不懂得巧妙地溝通和訓誡，開口就是爆粗話或者喊罵下屬，結果很傷員工的自尊心，有的甚至會引發員工的內在仇恨之心。
2、企業管理制度和業務流程設計不合理
很多企業在內部管理制度設計時只站在企業角度的考慮，很少會換位思考員工的感受和想法。記得曾經有一家家族企業老板咨詢我：為什么門店員工對公司的請休假政策總是不理解和不滿意，個別員工請個病假還要撒謊到醫院開個假證明。我仔細一問，原來他們企業店面員工每個月只休息一天，而且沒有婚喪嫁娶等其他法定假期，法定假期加班也沒有加班補貼，員工請病假會扣一天工資，請事假扣兩天工資，而請休假的審批權在直接上級手里，這樣的制度設計只能導致員工不停地去撒謊、作假或巴結上級。另外，門店員工每個月到公司報銷50元電話費也要經過數個關卡和審批流程才能拿到錢。所以，制度與流程設計不合理會極大地影響到員工的積極性。
3、員工感覺自己的付出和回報不成正比
企業沒有建立起科學、規范和系統的崗位考核激勵體系，員工總感覺自己工作迷茫，職責不清，分工不明，干多干少沒啥區別，干好干壞沒啥兩樣，工資給多給少老板說了算，考核好壞上級說了算，每天累得要命，拿到手的錢少的可憐，自己的辛苦付出和待遇回報不對等，總認為公司待遇沒給到位，公司薪酬績效管理不公正。
4、員工對企業發展前景沒有足夠信心
以往接觸過很多企業(尤其是一些中小企業)本質上其實并沒有清晰和明確的發展規劃，員工整體工作缺乏戰略導向。而有的企業即使有一些相對清晰地發展規劃和愿景目標，但是從來不向員工層面進行宣貫和告知，只有老板自己心里明白，員工根本不知道公司要去哪里?更不清楚自己將來在企業里會發展成什么樣?企業發展愿景和目標一定要及時與員工分享和宣貫，獲得上下共識和得到員工支持的企業發展愿景才會讓員工樹立信心。
5、員工對企業文化和工作條件不滿意
企業沒有樹立與自身戰略目標相匹配的做人與做事準則和核心價值觀，內部江湖氛圍濃厚，拉幫結派內耗，亂搞辦公室戀情，做事務虛不務實、短視投機取巧、坑蒙拐騙不講誠信等文化氛圍突出，員工就會感覺到公司的土壤和空氣有問題，很難有文化價值觀上的認同和歸屬感。另外，工作條件和辦公環境也是引起員工不滿的重要因素。記得以前服務一家西南地區的大型連鎖餐飲企業時，他們為了控制管理成本，在寒冷的冬天一般不允許員工私自打開空調取暖(當地沒有暖氣)，只有當室內溫度低于15℃時才會讓行政部門統一打開空調取暖，但是平時不開空調時員工都會穿著羽絨服像企鵝一樣在辦公室里辦公，經常是雙手凍得冰涼和牢騷抱怨，這樣的辦公環境如何讓員工安心工作和滿意?海底撈、胖東來等勞動密集型企業之所以能留住員工，是因為他們時刻都把員工當人看和當親人對待，時刻都在關注和想辦法為員工解決后顧之憂。
6、員工感覺工作不體面，缺乏社會職業自豪感
很多員工打工只是出于生活所迫，稍有不如意，就會離開企業，有的甚至會離開這個行業轉行做其他工作。還有很多人認為商超、餐飲、物業、家政、環衛等服務行業是伺候人的行業，每天低三下四的，不是點頭就是哈腰，起得比雞早，睡得比牛晚，掙得比乞丐還少，實在是沒有職業地位和尊嚴，更沒有自豪感，在外面也不愿意社交，更不愿意主動提及自己的職業。
7、工作壓力大，員工感覺自己身心疲憊和焦慮
有些企業由于行業屬性、企業運營特點和管理風格等原因，導致員工工作時間長、工作量大、工作節奏快、考核力度大，而且還經常性的加班加點導致員工身心疲憊和身體吃不消，逐步開始厭倦所干工作。另外，有的企業加班沒有任何費用補貼或補休政策，很多員工內心很不樂意或內心抵觸加班。有些企業管理人員管理方式粗暴，喊罵或訓斥員工已成為家常便飯，員工總有不安全感。
8、工作與生活時間沖突，影響到員工正常家庭私人生活
有些企業由于行業屬性、企業運營特點和崗位工作性質等特殊原因，經常是別人節假日放假休息而自己卻需要節假日加班加點工作(比如國內很多商場、飯店、旅游景點、交通運輸等單位，節假日也自然成了員工最忙碌和最累的時間)，或者是因為家里孩子需要上學早晚接送，或者是因為家里年邁老人需要身邊照顧等各種因時間沖突而導致員工經常無暇顧及家里或家人，且時間長了經常要受到家人的指責、抱怨和不理解，得不到家人的工作支持。
9、崗位工作職責和權限不明確，工作不順暢經常感到心煩
工作職責不清或者工作崗位和內容不固定，員工不知道究竟該干啥，感到什么什么程度才是達標的，干好了有什么好處。再加上有些企業內部流程運轉不順暢和相互配合不協調，政策變來變去，推諉扯皮問題嚴重，時間長了員工也會感覺到心煩，工作挺累但是最終還沒干出成效，工作也沒有成就感。
10、在企業中已服務多年，但仍得不到重視和提拔
服務時間長了，感覺自己就像老黃牛，得不到重視和提拔，激情和斗志也消磨殆盡，最后做一天和尚撞一天鐘應付了事。
11、員工自身能力不夠，無法很好地駕馭和勝任工作
人崗不匹配是很多企業的通病，70分能力的員工肩上確挑著90斤重的工作，長期疲以應對和勉強勝任，工作要求稍有提高就立馬會感覺自身能力不足或干的費勁兒。
12、員工跳槽職業慣性，經不住外部競爭對手的利益誘惑
有部分員工已養成了頻繁跳槽換東家的職業習慣，再加上社會大眾創業忽悠，外部同行企業利益誘惑挖角以及部分企業內部經營不善效益下滑等多種因素促使員工流動性加快，忠誠度下降，工作中干得稍有不順心就會想到了離職走人這招。
13、環境變了，員工感覺不好混日子了
有些企業員工不離職是因為在企業里好混日子，身上沒指標壓力，工作氛圍寬松，干好干壞每月工資照開。但是，一旦公司換領導了，或者用制度管理了，或者推行績效考核了，或者一旦把原有的舒適區打破了，那他就會感覺到自己無法適應企業了，在企業里也無法繼續充當那個濫竽充數的“南郭先生”了，形勢所迫不得不考慮離職了。
既然我們知道“干的不爽”是很多員工離職的根源，那么如何才能讓員工在企業里“干的爽”?這也許就是我們撥開迷霧解決問題的突破口，試想一下如果我們給出高于同行業10-15%的工資，然后在企業內部優化裁減5%的低效人員，同時理清企業發展目標，理順業務協作流程，明確組織架構與崗位職責、適當進行組織授權，合理配置和使用人員，導入正向考核激勵機制，再多一份人文關懷和晉升發展機制，避免企業出現人浮于事，練好企業管理內功，我相信即使你的日常管理再嚴格一些，只要企業在提升和發展的同時，員工也能同步得到應有的回報和發展，員工就不會總拿離職當令牌來要挾你了，你的人力資源管理水平也就由被動轉為主動了。