員工是企業的根本所在，我國企業員工管理現狀如何?以下是yjbys小編為您整理的問題分析與相關對策，歡迎參考閱讀。
最新的企業研究資料表明，越來越多的西方企業將組織與管理，尤其是人力資源管理，作為獲得競爭優勢的來源。員工乃企業之本，力量之源。沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶，人心的凝聚就無從談起，企業的發展更是無本之木。然而，由于我國的歷史傳統和企業長期在計劃經濟體制下形成的人事管理思想和方法，使國內大多數企業的人力資源管理工作，無論是在理念上還是在操作上都存在許多問題，與國際上有很大的差距，從而形成制約企業發展的樊籬。
一、我國企業員工管理的現狀
我國企業的人力資源管理水平總體不高，普遍存在一個現象：企業進行戰略規劃時，經常忽略人力資源規劃，人力資源管理基本還處在執行企業領導命令的層面上。我國企業員工管理特別缺乏針對不同的人、不同的工作、不同的部門、不同的公司采取不同的方案、制度的能力，缺乏個性化。以人為本的管理理念對管理者的素質、管理方式、角色的重新調整等都是很大的挑戰。在實際管理工作中，管理者與員工之間經常矛盾重重，互不滿意。管理者對員工諸如“員工真難管理，素質真低”、“員工自覺性真差”此類的抱怨時常聽到。員工對企業沒有認同感、歸屬感，更沒有主人翁精神，對管理者不滿，牢騷滿腹。我國企業員工管理還存在著很多問題。
(一)企業員工壓力大，情緒不穩
現在，隨著經濟的發展，生活、工作節奏的加快，人們普遍感到壓力的存在。誠然，企業員工有適當的壓力，會有助于工作，提高工作的效率，增加員工的責任感，但當員工感覺到工作的壓力太大，快被“逼瘋了”時，員工就會采取極端的方式來發泄，那將會對企業造成極壞的影響。電視、報紙、雜志上諸如此類的報道并不少見。如果員工的這種壓力不能釋放，悶在心里，天長日久就會導致精神方面的疾病，甚至神經失常，這將是企業、社會都不愿看到的悲劇。
(二)員工普遍感到得不到尊重，有倦怠情緒
美國心理學家馬斯洛的需要層次理論認為，當人較低層次的需要滿足后，他就會產生較高層次的需要。如當一個人開始滿足歸屬需要后，他還會產生尊重的需要，即希望別人尊重自己的人格，對自己的工作、人品、能力給予承認;希望自己在組織中有較高的地位和威望，能夠得到別人的尊重。當這種尊重的需要得不到滿足時，員工就會感到自己沒有受到組織的重視，員工的工作熱情就會銳減，士氣不振，工作無精打采，繼而產生倦怠情緒。據公布的一項調查報告顯示，中國正進入“32作倦怠”高峰期，工作倦怠已成為社會的流行病。工作倦怠對員工的心理健康和身體健康都是不利的，對用人單位的管理效率也會造成很大的負面影響。
(三)受培訓和教育機會少，個人發展空間有限
現代人力資源管理理論的一個基本假設是，企業不應該只把員工當成完成某項任務的高級“機器”，而是有義務最大限度地利用員工的能力，并且為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。然而，我國多數企業人力資源的制度主要關注技術和操作層面的問題，十分缺乏與企業發展戰略相結合的人力資源規劃和員工職業生涯發展計劃。經驗判斷：完善的企業人力資源管理制度建設，應該是和企業的發展戰略密切結合并充分考慮員工的職業發展。但調查結果表明，僅有16.7%的企業建立了與企業發展戰略相結合的人力資源規劃;15%的企業有明文發布的員工職業生涯發展計劃，并且其中只有7.8%能按計劃執行。
(四)企業員工流失率高，對企業缺乏忠誠
據最近兩年的統計數據，IT業的平均流動率為25%。酒店業員工流動率就更高，豪華酒店業達50%。著名企業也不例外。如惠普公司的人員流動就比較大，據統計，在新招來的員工中，5年后大概只有 50%的人留下，10年后只有25%的人留下。過高的流失率，尤其是核心人才的流失往往給企業帶來不可估量的損失。核心員工掌握著關鍵的、關系到工作成敗和績效高低的核心而獨到的技能、技巧，與企業80%以上的財富和利潤有直接關系，他們的流失導致的可能后果就是核心技術和商業機密的泄漏流失，關鍵崗位空缺，進而影響企業的正常運行，削弱企業的核心競爭力。
二、我國企業員工管理的對策
(一)科學管理員工情緒，為員工減壓
由于現代生活的高節奏，員工承受的各種壓力越來越大，沉重的壓力會對員工的心理健康造成不良的影響。一個聰明的企業管理者會想方設法幫員工減壓，科學管理好員工的情緒。例如著名的柯達公司在紐約為2萬員工建造了4個“幽默房”。其中，一個是圖書館，內有各種笑話書、卡通書以及幽默內容的光盤、錄像帶和錄音帶;一個是能容納200人的會議廳，廳內布置了幽默大師卓別林的許多劇照;一個是玩具房，里面有各種各樣宣泄壓力的器具，比如仿照某某人的形象設計的吊袋，員工在里面摔東西可不必賠償;一個是高科技房，配有各種計算機軟件和供私人使用的計算機。
這些“幽默房”可以平抑員工情緒，幫助員工放松神經，緩解壓力。我國企業也可參考國外的模式創造有利于員工調節情緒的外部環境，為員工減壓。比如：建一個沙袋館，讓員工在休息時使用，既可鍛煉身體，又可宣泄不良情緒;建一個畫館，讓員工隨意的根據自己的想象力給他們的領導畫像;還可以建一個運動館，里面陳設一些無任何殺傷力的運動物品，供大家用喜歡的方法玩樂�？傊髽I通過構建不同的宣泄渠道，使員工調節情緒，放松神經，緩解壓力，也成為企業留住人才、構建和諧氛圍的重要手段。
(二)尊重員工，注重員工個人價值的實現
沃頓商學院管理學教授西格爾·巴薩德認為：員工最大的不滿之一在于他們的工作沒有獲得組織足夠的認同。而尊重是認同的組成因素之一，受到尊重是使員工能安心工作并且熱愛自己事業的一種途徑。海爾集團總裁張瑞敏認為：“能滿足每個員工最深層、也是最本質需要的，不是金錢、物質，而是自我價值的發現和實現。海爾通過平等用人的機制告訴員工，他們中的每一個人都是人才，都能在工作中超越自己，更新自己。海爾的每一步發展，都是全體員工創造性勞動的結果，而這結果，反過來又給予他們自豪感和優越感，激勵他們進一步發揮潛力。企業因此而永遠充滿活力。”作為一個優秀的管理者，應該信任員工，重視員工的建議和尊重員工的工作過程，對員工不斷鼓勵和贊揚，使員工從工作中得到極大的滿足，獲得尊重的需要，并最終幫助員工實現個人價值。
(三)重視員工培訓，促進職業生涯發展
在現代社會中，只有提高公司員工的素質，將人力資源管理與員工職業生涯緊密結合起來，使人力資源管理成為凝聚員工和公司的橋梁，才能加強員工對企業的忠誠。這已成為企業在激烈的市場競爭中獲勝的重要保證。
有關專家學者將一個人的職業生涯分為起步、提高、保持三個階段，根據不同的階段，為員工提供不同的培訓。起步階段，通常在18歲到25歲左右，青年人走向工作崗位的最初幾年，渴望獲得幫助和指導，不斷提高自身素質。在這一時期，既要進行專業知識和技能的培訓，又要著重進行企業文化和價值觀念的教育，培養他們的敬業精神。提高階段，通常在25歲到40歲左右，一個人經過多種努力和探索，選定了自己的職業。在提高階段，應以在職培訓為主，通過角色扮演、情景模擬訓練、舉辦短期訓練班或講座等多種形式進行培訓。
保持階段，在40歲左右到臨近退休。在保持階段，通過新技能培訓，使他們掌握多種技能，通過工作輪換，豐富工作內容，選定他們作為年輕人的指導老師，在指導新員工的過程中，不斷充實自己。另外，企業還可以針對不同層次的員工進行職業生涯設計，為他們提供個性化培訓，以個人生涯培訓促企業長久發展。例如海爾集團給員工做了三種職業生涯設計：一種是對著管理人員的;一種是對著專業人員的;一種是對著工人的。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下～輪的競爭，跟隨而至的就是相應的個性化培訓。
總之，通過這種針對性的培訓，兼顧到企業的每一個員工，為他們提供職業發展的空間，促進員工職業生涯發展。這樣不僅能最大限度地調動員工的積極性，開發員工的潛能，還能提高員工的滿意度。
(四)培育員工忠誠，降低流失率
員工的忠誠是員工表現出來的對企業的一系列具體行為，是員工對企業的一種態度，是員工對企業價值觀的認可。培育員工的忠誠，首先，要建立以價值觀為基礎的招聘機制。企業在招聘過程中最重要的任務就是考察應聘者的價值觀是否與企業相融。那些認可公司的價值觀，在企業中能找到適合自己的興趣、能力的崗位的人，更容易產生對企業的忠誠。其次，樹立以人為本的企業文化。
企業必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，把員工看成是企業最重要的財富，鼓勵員工特別是核心員工參與決策活動，以激發員工的主動性、積極性和創造性，重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對企業產生歸屬感。最后，充分了解員工、關心員工。了解員工不僅要了解員工的學歷、興趣、專長、經歷等，還要了解員工的思想、性格，當員工遇到困難時，能事先預料他的反應和行為，并恰如其分地給員工雪里送炭。了解員工最重要的還是知人善任，能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率還是在人際關系上，他都將會是一個一流的管理者。