下面是應屆畢業生為大家整理的《10員工，吞噬利潤》文章，僅供參考。
《勞動合同法》關于10年以上工齡員工的勞動合同的規定，讓很多企業如臨大敵，噤若寒蟬。
2007年年底，幾樁著名的“新法規避”事件，更把人們的目光聚焦在該如何對待“10年員工”的問題上。事實上，這并非僅僅關系到已經有10年工齡的員工，甚至如何對待已經在企業工作了七八年被稱為“老員工”的雇員們，都成為擺在企業面前的一道嚴峻考題。
我們該如何看待這些去年還被稱為“企業財富”的“老員工”？
是想辦法逃避非固定期限合同造成的“成本”？還是重新審視該如何發揮老員工們的價值？甚至如何讓他們增值？
當《中外管理》開始策劃這個選題時，幾個一直在人力資源管理上堪稱榜樣、姿態開放的本土企業立刻成為鎖定的目標，大家興趣盎然，躊躇滿志。但出乎預料的是：它們，甚至數家曾當選“最佳雇主”的本土企業，都以各種理由婉拒了采訪要求。
“我們的員工天天加班，還沒加班費，你們就別來采訪了。”有的企業驟然變得謙虛。“我們企業還不到10年呢……”有的企業立刻開始“裝嫩”，可是其網站上面赫然寫著：成立于1985年。
此刻，我們切身感到：凜凜寒氣不僅籠罩在華南受阻民工身上，也籠罩在全國企業的內心深處。
與民工一樣，它們萬分焦慮，它們缺乏自信。與之不一樣，它們寧愿沉默。因為，也許，它們不僅路徑受阻，更迷失了方向……彷徨的人，是不吶喊的。
最終，有兩家企業，一家跨國，一家本土，成為了我們本期報道的主角。
選擇宜家，是因為盡管今年只是他們進入中國第10個年頭，但最初加入的老員工仍有50％在位。面對這些流動性很大的、可替代性很強的職位，宜家為什么寧愿用“高成本”留住一個“低職位”的人？
選擇百龍，是因為它坦承在人才去留問題上曾走過彎路。“失敗的關鍵是錯誤的人才觀：沒有重視老員工的價值。”老板孫寅貴說。那么如今，它們是怎樣對待10年員工的？
采訪中我們發現，兩家毫不相干的企業，在文化上卻有一個驚人的相似點，那就是，它們對所有的員工都強調：你是獨一無二的！你是無法替代的！
也許這就是員工之所以不是成本，而是資本的原因。
也許這就是隨著時間的推移，員工不但不會貶值，反而會增值的根本所在。
——只要換一下看問題的角度，心態就會不一樣，行為就會不一樣，問題也就隨之完全不一樣。
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