在開放的環境下，知識型員工顯現出離職率快速遞增的趨勢，知識型員工的大量流失嚴重影響了企業的發展。那么員工離職原因有哪些呢?本資料通過對知識型員工離職原因和階段的劃分和分析，針對不同離職期提出相應的預控管理策略，供參考! 知識員工的定義
知識員工：那些掌握符號和概念，利用知識和信息工作的人。知識員工是那些擁有知識并且運用其掌握的知識進行創新性工作的人。
知識型員工的離職可以大致分為主動離職(辭職)和被動離職(被解雇)，由于主動離職對企業造成的損失很大而且不易被企業控制，因此本資料討論的離職都是指主動離職。
知識型員工離職階段的劃分知識型員工大多受過高等教育和系統的培訓，擁有成熟的世界觀和價值觀，具有較高的理性。其離職決定是經過深思熟慮而非突發的，其離職過程大致可以劃分為潛伏期、權衡期、離職期三個階段。
第一，潛伏期。
在潛伏期，知識型員工將企業的真實狀況與其對企業的期望相比較，如果企業的真實狀況大于或等于他的期望，員工就會感覺滿意，反之，則產生不滿情緒。知識型員工在該階段通常隱藏對企業的真實感受，其不滿情緒不容易被發覺。但是若其不不滿緒得不到有效的疏導，隨著不滿情緒的累積，就會產生離職意圖。
第二，權衡期。
在該階段知識型員工對企業的不滿情緒非常明顯，具體表現為工作績效顯著下降，違紀率急劇上升，組織的忠誠度和公平感大幅降低等。本階段的重要標志是其開始關注外部勞動市場，反復權衡現有工作和外部機會的成本收益。如果外部機會的收益成本之差大于現有工作的收益成本之差，就容易產生離職形為，反之則會維持現有的工作，一旦外部工作機會合適，仍會離職。
第三，離職期。
該階段的標志是知識型員工開始實施具體的離職行為。具體表現為：首先對其直線領導表明離職意圖;其次向人力資源管理部門索要、填寫、上交離職審請表，開始著手辦理檔案及保險的轉出手續等。
預控管理對策
第一，潛伏期對策。
知識型員工該階段的不滿情緒主要由對企業過高的期望所致，因此，當預警系統監測到員工處于潛伏期時，其直線領導應該及時與之交流，一方面使其了解企業的真實狀況，消除其對企業不切實際的期望;同時，還要讓其了解企業的發展目標并給以希望
第二，權衡期對策。
對處于該階段的知識型員工，其直線領導以及人力資源主管都要與其進行深入的溝通，找出問題的根源并及時處理。通過提高他們的福利待遇、公平感、滿意度、參與意識，為其制定職業生涯規劃等具體措施來增加組織對他們的效用，降低外部機會的吸引力。
第三，離職期對策。
該階段的知識型員工，其離職傾向基本上無法改變，但是，企業仍然可以打親情牌，以情來感動員工，即使員工仍執意離職也要以友好的態度為其辦理離職手續，而不應該對其態度冷漠甚至惡語相加。
鑒于知識型員工對促進企業發展的重要價值，對知識型員工的離職管理不僅要做到“亡羊補牢”，更要做到“未雨綢繆”。企業相關管理人員應該秉承“以人為本”的理念經常與知識型員工進交流，了解其思想動態，降低其離職的可能性，不斷提升企業對知識型員工的離職預警管理水平，促進企業平穩較快發展。