與勞動法相比，勞動合同法對試用期的標準大幅度提高。表現在，1、試用期與合同期掛鉤，違法約定試用期的要按滿月工資支付賠償金;2、試用期內工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;3、違法解除試用期合同，要么是違法解除賠償金，要么是繼續履行的法律后果。用人單位必須得小心了。
【案例1】
某公司打出招聘廣告，其中外貿業務員一職的應聘條件為：大學本科畢業，英語過六級，女性，28歲以上，有3年以上工作經驗，無刑事犯罪記錄。謝某看到后就去應聘該職位，并順利通過了面試;入職后雙方簽訂了3年期限的勞動合同，試用期為3個月。
在工作中，公司發現謝某的英語口語能力不足，無法流利用英語與客戶交流，由此認為謝某無法勝任目前的工作崗位。在試用2個月后，公司以不符合錄用條件為由與其解除了勞動合同。謝某認為自己符合招聘廣告上的全部條件，公司的做法沒有依據，遂申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系。
勞動仲裁委員會認為，公司認為謝某不符合錄用條件，但并沒有證據證明謝某不符合錄用條件的具體情況，相反，根據公司的招聘廣告，謝某是完全符合錄用條件的，遂支持了謝某的請求。
【案例2】
某公司打出招聘廣告招聘車工，錄用條件中有一條硬性指標是：具備二級車工的技術水平�？吹秸衅笍V告后，馬某前去應聘并順利通過面試進入該公司，雙方簽定了3年期限的勞動合同，約定試用期是4個月。
在工作中，公司發現馬某的工作能力不足以勝任目前的工作崗位，于是，在試用期滿后的第一天，公司組織考核組對馬某進行了考核，考核結果是馬某的技術水平達不到二級車工的水準。第二天，公司以馬某不符合錄用條件為由與馬某解除了勞動合同。馬某不服，認為該公司是在試用期滿后才對他進行考核的，此時，已超過試用期限了，公司無權以試用期不符合錄用條件為由辭退他。隨后他申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。最終，勞動仲裁委員會支持了馬某的主張。
【案例點評】
上述兩個案例折射出的是試用期員工管理問題。人才流動是勞動力市場常見現象，企業在招聘新員工時如果不能妥善地對待新員工的試用期，企業將會麻煩不斷，而且一旦因試用期產生糾紛，敗訴方也往往會是用人單位。有關試用期的問題，是一個看似簡單而又復雜的問題。對此，我們這期選取了試用期員工管理的典型案例，以案說法形式就試用期問題進行梳理，幫助企業全面把握試用期員工管理的法律要求。
一、試用期內勞動關系的特殊性有哪些
試用期是幾乎每個企業招工都會用到的一個法律概念，不少企業HR對試用期員工管理存在諸多誤區，如試用期不簽勞動合同、試用期不繳納社會保險、單獨簽訂試用期合同、試用期隨意解除勞動合同等等。其實，試用期內與試用期屆滿后的勞動關系并無太多區別，因此，試用期內勞動合同也應當及時簽訂、試用期內也應當繳納社會保險、試用期的期限應當包含在勞動合同期限之內、試用期解除勞動合同也受到法律的嚴格限制。試用期內的勞動關系有哪些特殊性，也是用人單位比較關心和存在疑惑的問題。筆者認為主要體現在以下兩點：
1、雙方解除勞動合同的特殊性
根據法律規定，在試用期內，用人單位可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同，這一解除條件是用人單位在試用期內獨享的，一旦過了試用期，用人單位則不能再用這一條件解除勞動合同。除此之外，用人單位在試用期內解除勞動合同受到嚴格限制，《勞動合同法》第21條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由�？梢�，用人單位在試用期內解除勞動合同比試用期屆滿解除勞動合同要困難得多，用人單位在試用期屆滿解除勞動合同除可以利用《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項外，還可以利用《勞動合同法》第四十條第三項和第四十一條。
相比而言，勞動者在試用期內解除勞動合同并無太多限制，勞動者在試用期內解除勞動合同則不需要理由，提前3天通知用人單位即可。
2、試用期工資的特殊性
試用期員工的工資可不與同崗位其他員工執行同工同酬待遇，工資可以相對較低，但不得低于同崗位最低檔或勞動合同約定工資的80%，并不得低于當地的最低工資標準。
除上述兩點特殊性之外，試用期內的勞動關系沒有其他明顯的特點，試用期的員工應該與其他員工一樣享有同有的勞動保護、勞動條件等。
二、如何設定試用期的錄用條件
1、為什么要設定錄用條件
用人單位在試用期雖然有解雇員工的便利條件，但必須滿足“證明勞動者不符合錄用條件”這一前提條件。如果用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件，試用期內隨意解雇員工一旦涉訴必定面臨敗訴的風險。因此，如果用人單位僅約定試用期的期限，而未設定錄用條件，那么試用期的約定就僅具有形式意義，而不具有實質意義。由此可見，設計錄用條件，是使試用期具有實際意義的前提，對用人單位的用工管理，尤其是試用期內解雇不符合要求的員工，具有重要的作用。
勞動法中僅僅出現了“錄用條件”這個名詞，但具體這個詞的含義是什么，法律并沒有作出界定。一般而言，錄用條件是用人單位根據本單位生產、工作、經營的特點，要求錄用的勞動者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件是用人單位招收、錄用勞動者的最終標準，是用人單位在試用期間用以考察勞動者的依據。
在實踐中，不少HR常�；煜浻脳l件與招聘條件，認為刊登招聘廣告中的條件就是錄用條件。其實不然，招聘條件與錄用條件是有明確區別的：
首先，作用不同。招聘條件是進行第一次簡歷篩選的基本門檻，它僅僅是用人單位在招聘時選擇候選人的最低要求，如大學本科以上學歷、三年以上工作經驗等等。錄用條件是用人單位最終決定要錄用該員工，對其應具備的條件的要求。當然，招聘條件與錄用條件兩者有重合的部分，但并不完全一致。
其次，設計要求不同。招聘條件的撰寫應當相對簡單，以吸引更多的求職者來應聘。而錄用條件則應盡量嚴密、完善，要更具可操作性。
最后，法律意義不同。招聘條件只是用人單位招聘環節的文件，法律意義不大。而錄用條件則可以用作解雇試用期員工的依據。當然，在員工簡歷內容存在造假情形的，用人單位錄用后發現的，即便沒有錄用條件，招聘條件可以用作解雇員工的證據。也就說在這種情況下，招聘條件是有意義的。
需要指出的是，如果用人單位在招聘錄用員工的過程中只明確了招聘條件而未設定錄用條件，在試用期解雇員工發生糾紛時，也可以將招聘條件作為錄用條件使用，但一般作用不大，因為用人單位錄用的員工肯定符合當初設定的招聘條件，否則，用人單位不可能錄用該員工。
由以上分析可見，上述案例一就是一起典型的公司只簡單設計了招聘條件而未詳細設定錄用條件，在解雇員工時招聘條件被員工和勞動仲裁視為錄用條件，最終導致公司敗訴的案件。試想，如果該公司在錄用該員工時，明確并細化錄用條件，在錄用條件中對外語口語作出具體要求的話，本案的結果就會完全相反。
2、設定錄用條件應注意哪些問題
以上分析了錄用條件的重要意義，那么究竟該如何設定錄用條件呢?關于錄用條件的設定，我國法律沒有明確、具體的限定。錄用條件一般由用人單位在不違反法律強制性規定或公序良俗的前提下自主設定。用人單位在設定錄用條件時，應注意以下幾點：
首先，不能違反法律的強制性規定。雖然我國法律對用人單位設定錄用條件沒有具體的限制，但對招聘勞動者卻有相應的要求。其中最基本的要求就是用人單位招用勞動者時不能存在歧視規定�！毒蜆I促進法》列舉了這樣五種行為屬于就業歧視：一是因民族、種族、宗教信仰不同受到的就業歧視;二是因性別不同受到的就業歧視;三是因身體殘疾受到的就業歧視;四是因身患傳染性疾病受到的就業歧視;五是因出身農村受到的就業歧視。需要提醒的是，這五種就業歧視是《就業促進法》明令禁止的，但并非意味著除這五類歧視之外的其他歧視就不受法律約束。因為，我國的《憲法》和《勞動法》中均有勞動者享有平等就業權的規定。因此，用人單位在設定錄用條件時應注意掌握就業歧視與合理的限制或選擇勞動者權利之間的度。錄用條件的標準應當以法律規定為底線，特別要注意法律關于未婚未育等侵權性的條件或乙肝病毒攜帶者等就業歧視的規定。如果一些行業或崗位對勞動者健康、身高、相貌、性別等有特殊要求，只有該行業或崗位特點所必需的，才是正當的條件，不視為侵權或就業歧視，否則，就有違法的可能。
其次，“共性”與“個性”相結合。所謂“共性”，是指不會因為崗位或行業的特殊性而失去其合理性的條件。比如用人單位對所招聘員工的年齡要求、身體要求、態度要求、品質要求等總的要求均可以作為“共性”的錄用條件。
所謂“個性”，是指特有的、僅對部分崗位或行業才有意義的條件。比如學歷學位、工作經歷、技術職稱或資格、外語水平等資質要求;招聘崗位的工作能力要求、業績指標要求等。
第三，“硬”指標與“軟”指標相結合。所謂“硬”指標，是指那些可以通過自然規律、社會規律或其他客觀標準予以明確判斷的條件，比如人的視力、聽力以及是否患有傳染性疾病等或者是否具備一定學歷、學位、專業、職業資格證書等;再如銷售人員的銷售指標、翻譯人員的差錯率等。由于這些“硬”性的條件比較直觀，很容易確定和判斷，因此，在把這些條件規定為錄用條件時，自然就具備了可操作性。“硬”指標在錄用條件設計中固然重要，但是有時候它卻無法涵蓋一個崗位錄用條件的全部。因此，企業在設計“硬”指標的同時往往要規定一些“軟”指標。比如，很多企業把“誠實信用”、“符合崗位技能要求”、“團隊合作意識”等內容作為錄用條件來予以規定。但是，由于“軟”指標的錄用條件往往無法通過一種公認的或客觀的標準來進行判斷，從而使其可操作性大大降低。為了解決這一問題，可以采用如下兩種做法：