有些企業不愿意招收應屆大學畢業生，這無疑是個錯誤的想法。而對于具備“人才儲備”意識的企業來說，他們每年都會投入大量的人力和物力來招聘、甄選和培訓新員工，為的就是能夠始終保持企業旺盛的生命力和強勁的人才競爭力。
可是，現如今一些新員工的頻頻離職卻成為企業難以承受之痛。因此，在分析新員工自身特點和需求因素的基礎上，梳理組織職業生涯管理與員工職業生涯自我管理的內在聯系，制定和實施新員工職業生涯自我管理策略，成為留住、激勵和開發新入職員工的關鍵。
然而事實上，很多企業新員工職業生涯管理都普遍存在著嚴重的問題，首先是企業沒有充分考慮新員工自身的特點。企業當前所面臨的新員工具有很強的時代特殊性，企業的管理理念和實踐必須要正視這一點。也就是說，企業在對員工進行職業生涯管理的過程中，要充分考慮到這一特殊性。
其次是企業一味重視組織職業生涯管理，卻忽視了員工職業生涯的自我管理。傳統的人力資源管理強調的是組織對雇員的管理，這種單向管理模式使得員工過分依賴組織，不能實現組織與員工職業生涯共同發展。組織往往將員工的自我認知與職業發展觀視為其自己的事情，沒有提供適時的指導和幫助。
再次是企業沒有搭建新員工職業生涯自我管理的信息支持平臺。具體表現為：組織內部職業信息不透明，沒有及時傳遞有關職業發展方面的信息;員工在確立職業目標之前，不了解有關職業選擇及其潛在的晉升機會方面的情況;員工不了解企業未來規劃，溝通渠道不通暢，信息交換不及時。另外，企業也沒有設立“評估中心”，致使企業無法評價員工的職業目標和發展的現實性;無法在組織內部挖掘到具有潛質的人才來實現補充計劃。
最后是職業生涯自我管理缺乏一套科學動態的評價體系。企業沒有對新員工早期職業生涯自我管理進行全過程、多角度的評價，并將評價結果反饋給相關管理人員和員工本人，以促進其改正，更好地實現職業發展目標。員工因為沒有渠道了解別人對其職業生涯自我管理活動的看法和建議，不可避免地產生消極情緒，削弱心理契約的積極影響力。
筆者認為做好職業生涯管理要從以下幾方面入手，首先是根據職業生涯周期理論、需求理論和激勵理論，實施差異化人力資源管理策略。其次，根據職業生涯管理的定義和需求理論，確立組織職業生涯管理和員工職業生涯自我管理的關系，并實現兩者的有機結合。再次，根據企業員工職業生涯自我管理的結構，建立和完善新入職員工職業生涯自我管理的支持系統。
企業應該建立信息渠道，提供及時有效的職業信息;如通過企業內部職位海報、工作手冊、崗位說明書、招聘材料、晉升條件等來向員工提供職業選擇與職業發展機會信息。應該公布人才儲備計劃和資格條件，幫助員工制定短期、中期和長期職業發展目標;應該為員工創造平等的培訓和進修機會;應該與員工保持彼此信賴的溝通，并對于員工自我展示的嘗試給予肯定和引導;應該鼓勵員工自身社會資本的積累，為其更好地履行崗位職責和完成具有挑戰性的工作提供保障。
總之，只有秉承互惠增益的管理理念，實現組織與個人之間良性的互動，企業才能夠在管理中獲得主動權，并始終保持企業人力資源競爭力。