在我們每一家企業的HR工作中，招聘承擔著外部人才的引入工作，簡稱為“外才”，培訓承擔著內部員工的人才培養工作，簡稱為“內才”。外才與內才在企業的每個發展階段都承擔著不同使命，在他們背負企業使命的同時，我們作為HR如何管理這兩種人才很關鍵。
外才，當企業內部人才不能滿足企業發展需要的時候，我們會考慮從外部引入有經驗的人才以解企業“用才之需”。自然，外才進入企業之后，會沖擊內部人才，沖擊什么呢?
沖擊1：
內部的薪酬體系。因為外才需求緊急，在引入時勢必給高薪高福利，那對于內部人員來講，上下差距懸殊，自會帶來周邊人的嫉妒，產生的后果就是在工作推動過程中遇到阻力。
對策：
(1)對外部人員的薪酬分解發放，雙方要做好保密工作。
(2)要為外才“開路”，鼓勵他多展現自己的優勢，做出業績，建立自己的威信，以讓自己的工作順利推動。
(3)對內部人才要多鼓勵，多引導，樹立標桿。“只要你學到東西，能把他現在干的工作承擔了，你的收入就會增加XXX”(企業一定要兌現喲，哪怕兌現一半，他也會很知足)，這樣既讓內部人員打消自己的嫉妒心理，還會鼓勵他們從外才那里拼命“吸取養分”，與己與司都有好處。
沖擊2：
內部的業務流程。外才進入后，自會引進很多方法或流程，這些流程有可能會沖擊到現有的工作流程，或是創新變革的內容，會遭到很多人的反對。
對策：
(1)企業高管一定要認真審視這些創新變革的流程，是否對企業有利發展，如果是，就要堅定接受并協助推行。
(2)HR要為外才建立“意見”疏通渠道，讓外才的一些新鮮觀點和意見流進企業的高層耳朵里。以幫助企業發現自己內部的問題。
上面對外才進行了核心點的介紹，當然還會有很多方面的內容，這里不再重點細說了。外才引入從一定程度上會對企業的發展發揮“推波助瀾“的作用，關鍵時刻也是一劑良好的”催化劑“，但在一定程度上必然存在很多的不穩定因素，不能完全作為企業長期發展的”伙伴“，這時候我們就必須關注內才的培養，那在內才管理上我們需要注意哪些觀念的轉變呢?
觀念轉變1：企業往往有一種觀念就是“外來的和尚會念經”，自己企業的“寶貝”發現不了，導致內部的人才轉變為外才，導致的結果就是企業花著高成本的價錢從外部引入，無視內部人才的悄然離開:，反而給企業帶來無形的成本是有增無減。從企業高管來講，要多關注內部人才的培養，關注他們的動態，多給以肯定和認可。
觀念轉變2：內部人才培養了，業績提高了，能力提高了，薪酬一定要跟進，否則，HR你是在為其他企業做培訓，而這成本是有自己的企業來承擔的。
觀念轉變:3：內部人才在企業發展久了，自然會有一些生活上需要解決的問題。這時作為HR的你，一定要注意了，對于他們提出的需求一定要關注，并且要快速回復。因為他既然提出需求，肯定是不得已伸出手需要企業幫扶一下，如果你對他們的需求視而不見，或者無足輕重，有可能你就要做好為他辦理離職手續的準備了。
以上是外才和內才在企業中發生幾率很高的現象描述，外才和內才在企業發展過程中承擔著不同的角色，我們既要讓外才充分發揮他的鯰魚效應，也要不斷壯大自己的內才隊伍，穩定自己的人才隊伍，這樣，我們企業的人才發展道路才能“暢通無阻“。