移動互聯網下的員工管理方式與溝通平臺
本文詳細分析了知識型員工在移動互聯網時代的特征與重要性，同時建議了與時代特征匹配的管理方式和發展路徑。
什么是知識型員工，彼得德魯克認為是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”相比較于普通的技術工人，知識型員工成現出了更多的特點。個人素養上，普遍是高學歷，具有較強的專業技術素質和個人修養;心理上追求自我價值的實現，重視精神激勵和成就認可;工作上喜歡個性化和創造性，不喜歡被命令指揮，抵觸所謂的官僚化管理，敢于挑戰傳統權威。過去競爭環境相對簡單，企業更喜歡自上而下的命令式指導，強調員工的執行力和服從性，而忽視，或者不需要更多的來自員工層面的個性化和創造力。
但是放眼當下，移動互聯網的飛速發展，從產品，到業務都不斷的給我們制造驚喜，而這背后的創新之源正是來自于優秀的具有互聯網思維的精英團隊，這些被稱為知識型員工的人才隊伍，為各行各業增添了更多的精彩。同時也給企業提出了一個難題，過于那種以服從計劃，完成指標為導向的管理思維已經不適用于這些快速迭代、即時溝通、充滿創新力和個性訴求的知識型員工隊伍，隨著移動互聯網產業的滲透，如何轉變思維和工作協同方式，有效管理越來越多的知識型員工，使他們的價值充分發揮，為公司創造利潤，已經是企業必須面對的一道難題。
移動互聯網更適合知識型員工的發展
首先，移動互聯網的創新性，更適合知識型員工的工作方式。互聯網無論從業務形態，到生產流程，再到營銷推廣，都需要知識型員工的創新思維和個性化的方式才能實現。
第二，移動互聯網的扁平化，更適合知識型員工的溝通習慣。網絡時代讓過去金字塔形式的組織，變得越來越扁平，層次的隔閡已經不再明顯，溝通更加直接快捷。而這與知識型員工的特點相吻合，他們不喜歡過于官僚化的上傳下達機制，不喜歡繁文縟節的流程環節，喜歡有問題直接找到相關負責人溝通處理，重視效率和成果。知識型員工，更能夠接受移動互聯網本身的“草根文化”，企業的內部管理方式和溝通方式一定要利用移動互聯網平臺與時俱進。
第三，移動互聯網的開放化，更適合知識型員工的思維模式。過去的專業技術人員，更加專注于本身領域的業務工作，同樣，由于過去傳統企業的封閉性，也不需要員工擁有寬廣的視野和專業之外的想法。但是這一切在移動互聯網時代都不復存在，傳統企業的產業鏈已被打破，IT逐漸滲透和融合更多產業，游戲規則重新改寫，那么擁有更加多元化，開放化思想的知識型員工，就更能夠適應當前“天下大亂”的競爭環境。
企業在角逐移動互聯網戰場，必須依賴越來越多的知識型員工，也必須在管理思維上進行大的改革，讓知識型員工擁有足夠的施展才華的空間，在能力上得到充分發揮，自身價值得到充分體現，否則，人才隊伍上的劣勢，將直接導致企業無法與越來越強大的互聯網新興公司競爭。
移動互聯網時代的知識型員工管理新思維
打造移動互聯網時代的知識型員工管理新思維，傳統企業需要從以下五個方面展開，塑造全新的管理理念、行為法則和溝通協作工具，吸收和培養更多更優秀的知識型員工。
在定位上，為員工建立一種走“專家路線”的意識。一般而言，傳統的技術性員工普遍將工作看做利用專業技術解決具體問題，完成上級交代的任務而已。但是，知識型員工本身具有更高的自我實現動機，需要社會的認可度也更加強烈。這就要求企業必須重新審視對這些員工的職業發展定位，不僅僅需要將這些知識型員工看成一般的技術性員工，而更應該鼓勵其在本職工作基礎上，努力成為本領域的專家，幫助其樹立“專家路線”的意識。一旦知識型員工認識到自身從事的工作，除了物質上的獎勵之外，還能夠有機會自我實現，那么對于這些員工，就會有更高的激勵效果和崗位認可度。
在溝通機制上，能夠重視非正式組織，重視非正式溝通。企業中，往往存在著許多非正式組織，里面的成員們，因有著共同的背景，或者是共同的興趣，共同的目標而走到一起。這些組織沒有明確的制度規范，但是卻在成員之間，有很強的凝聚力和感染力。知識型員工，本身就具有更多的想法，更高的追求，很容易形成一些非正式組織，開展工作之外的活動。作為管理者，需要有效地引導這些知識型員工的興趣愛好，加強與他們之間的非正式溝通，增強彼此的信任感和接受度，才能更好的發現其不為人知的潛能特長，并在工作中加以開發利用。
很多企業發展數年之后，本身官僚化色彩濃厚，想要有效管理知識型員工，就必須有意識的去官僚化，建立平等的溝通方式。但是知識型員工普遍不喜歡過于官僚化的溝通，天生有一些反權威的特質，更愿意與人平等交流。對于管理者而言，就需要在工作之外，重視非正式溝通的效果。目前很多新興企業，一開始就建立基于移動互聯網溝通管理平臺，建立領導與員工之間的溝通機制，這種基于互聯網的即時協作溝通平臺反而更像朋友之間的聊天，這種方式對員工更有親切感。
在考核激勵方面，做到變績效考核為績效管理。企業過去運轉的績效考核，大多是為了考核而考核的形式主義，移動互聯網時代完全可以借助移動互聯網的手段，強化目標統一、即時溝通輔導、幫助員工成長從而創造高績效。而且，在移動互聯網時代，知識型員工從事的很多工作都是非常復雜的，難以量化的研發創意工作，我們就必須利用基于互聯網的績效管理工具，數據化并快速迭代績效管理方式，努力做到科學公正，通過這種方式提升員工對目標和溝通的感知，從而達到物質之外的激勵效果。
在培養教育方面，需要重視人力資本的開發。管理大師彼得?德魯克曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。特別是對于知識型員工，個人的發展前景，能夠得到的專業培訓機會，有時候比短期的物質獎勵和待遇更有吸引力，這也構成了知識型員工能不能長期留在企業的重要因素。知識型員工，本身更加渴望獲得超出本職工作之外的信息，那么在移動互聯網時代，企業在培訓方面，就不能僅僅局限于專業技術層面，而要突出大培訓的意識，利用跨界培訓，跨界交流等方式，更能夠激發員工的靈感，更能夠促使其創造出具有特色的產品和服務，其次要企業要利用移動互聯網平臺讓員工即時的參與到自己的培養計劃的互動、溝通、評估上，在這個平臺上及時感受到來自導師的輔導、上級的輔導與幫助，感受到公司對自己的職業發展的培養與重視。
在內部管理工具上，過去傳統企業最重要的系統就是以財務為核心的ERP管理系統，但卻忽視了以員工為核心的溝通、協作、管理工具。移動互聯網時代，任何碎片時間都將被有效利用，那么基于云和移動互聯網的員工協作、溝通、管理平臺就越發重要，基于這樣的平臺才能實現前面所說的管理扁平化、溝通即時化、管理碎片化、信息按需推送化的場景。
總之，移動互聯網與知識型員工，似乎是天生的一對，通過知識型員工的才智創造，移動互聯網就越發具有迷人的魅力;移動互聯網的快速發展，反過來對企業內知識型員工的需求越來越大。知識型員工的管理，核心在于以價值貢獻為基礎的激勵，在于精神認同，在于良好的溝通與協作。如果您的企業希望在移動互聯網浪潮中有所作為，那么對知識型員工的管理必須倡導新思維，走出新道路，利用新工具。