“互聯網+”時代，核心員工離職已成為資源優化的新常態，企業應積極運用“互聯網+”思維，改造現有人力資源管理體系，用事業和發展留住核心員工。以下是yjbys小編為您整理的分析，希望能對您有所幫助。
離職將成為資源優化的新常態
1.追求工作價值是“互+”時代的行動密碼
企業核心員工是優秀群體的代表，這群人工作動機強烈，對工作的期望超越了經濟報酬，認為工作不僅僅是為了生存。就如日本著名企業家稻山嘉寬所說，工作的最大報酬就是工作本身。馬斯洛需求層次理論在該群體人們身上已經破產。馬斯洛認為，人的需求有五個層次，從最低到最高，首先要滿足生理需要才能追求安全、社交、尊重的需要，進而才能實現自我價值。而核心員工是德魯克口中的“游牧一族”，自主性強，忠于自己的事業，追求工作價值，期望完成比自我更大的目標，即在完成自我實現的基礎上，到達馬斯洛需求理論的第六層——自我超越需求。
在“互+”時代背景下，他們看到了更多的機會，更大的舞臺，離職對他們而言是忠于內心、忠于自己的表現，因此，可以預期核心員工離職將成為新常態。
2.“互+”提供彰顯自我的舞臺
所謂“互聯網+”，直觀的理解是任何行業加上互聯網就是新市場，任何企業加上互聯網就是新生命，但“+”不是簡單地相加，它是企業生存的環境，是系統生態的一部分，是基于互聯網和通信技術不斷地改變人們的生活環境和方式。任何“互聯網+”企業的出現都會展現出新的生機和面貌。淘寶、余額寶、無人飛機、智能汽車等都是互聯網與傳統行業的深度融合。“互聯網+”在塑造和改造了商業型態的同時，也改變了個體的思維和行為方式，提供了更多個體機會和舞臺，能夠幫助個體獨立自主地選擇自己的命運，用自己的專長，用自己責任去自由發揮，從而獲得個人的身份和尊嚴，以及實現自我價值的機會。“眾籌”的出現，就是個體依靠互聯網，聚少成多，匯聚力量做成個體不能做的事情，如眾籌一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起開公司，同樣，阿里巴巴幫助無數人實現了創業夢。
但是互聯網在提供更多舞臺和選擇的同時，本身所具有的“短平快”特征，催生了“粉絲經濟”。個體選擇和定位的變動性，就像追求某個明星的粉絲，在不同時期，追星的對象可能不同。核心員工選擇自己的東家就像選擇追星對象，隨著環境變化，可能不斷改變。
3.離職將成為資源優化配置的新常態
核心員工的離職對任何企業都有殺傷力，核心員工包括中高層和核心技術持有者，其一旦離職帶走的不僅是客戶、渠道，更重要的是可能帶走了組織的核心技術，進而傷害組織品牌與文化形象。員工離職可能引發一系列的蝴蝶效應，相關研究表明，一名員工離職可能導致3-5名員工計劃離職，而3名員工離職，其后三個月會有5-10%的員工離職，會給組織形成大量的人員置換成本。
另一方面，合理的員工離職對于企業來說，猶如換血一樣，有利于企業生命的健康持續。對整個行業而言，核心員工離職是資源配置的方式，合理的員工離職是市場運作的結果，同時有利于實現資源的優化和合理利用，讓合適的人員配置到合適的崗位和企業環境，以至于形成行業整體良性生態系統，因此，在“互聯網+”時代離職將成為資源配置的新常態。
“互聯網+”時代的離職管理變革
“江山代有人才出，各領風騷數百年”，在“大眾創業”、“萬眾創新”的環境下，面對核心員工的離職，企業如何順應離職的這種新常態?離職管理該如何進行?企業管理需要變革，需要做好超前部署。在新時代下，與“互聯網+”思維接軌，盡量留住核心員工，若留不住，就禮遇他們，讓離職核心員工成為跨界的協作伙伴。
1.去邊界——創設員工回流綠色通道
兼容離職員工，需要調整人力資源系統。從招聘、培訓到晉升發展，讓離職員工沿著寬敞的綠色通道回流。遵循公平公正原則，薪酬和職位可在原有基礎上一如既往，保留工齡，保留職位及福利薪資。摩托羅拉為了吸引核心人員回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司規定：假如離職員工在6個月之內被重新聘用，以前服務年限將累計計算，并且免去試用期;如果超過6個月，僅按照以前服務年限提供獎勵，試用期按照新員工執行。
創設回流通道需要特別注意以下三個問題：
第一，安排離職員工正式面試。不論他之前與公司老同事的關系如何，屬于哪個層次的人才，正式的面試至關重要。在讓員工感受到公司寬容的同時，也要讓他們意識到回流的嚴肅性與公正性。程序的公正性是員工回流的基礎，也讓組織找出之前的差錯在哪里，以史為鑒。