(精品)員工激勵制度15篇
在充滿活力，日益開放的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編幫大家整理的員工激勵制度，希望對大家有所幫助。
員工激勵制度1
1、中小企業在實施員工有效激勵措施上存在的問題內部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業的管理者對激機制理解不夠正確，存在嚴重的片面性。
1.1不重視對員工進行深層次的鼓勵，激勵形式單一我國大多數中小型企業，所采取的員工激勵機制，主要是質激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性，使激勵與需要錯位。而有的中小企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的續激勵。從調查來看，中小企業多采取了以物質激勵——主是員工工資和獎金為主，輔之以各項獎懲制度的執行，但這種勵機制的執行力度與員工的付出、要求有一定差距，易引起工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
1.2激勵機制不具備明顯的針對性中小企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗估計上，沒有進行調查研究，沒有以深入的調查和科學的分析基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些勵政策缺乏針對性和及時性。激勵空擋和激勵措施的不當，成了人力、物力資源的浪費。比如，個人績效是企業獎懲的依，而仍有相當部分中小企業對員工的個人業績考核僅僅取決領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。
1.3不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業曾一度簡單地將激勵理解為獎勵。從現狀調查析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。與中小企業片面理解、執行激勵機制有關，也與各種激勵機的不配套和不平衡有關。只看重物質激勵，忽視了對員工精和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。此外，很多小型企業雖然制定了內部激勵機制，但是執行不徹底，因人而，隨意性強。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，至導致人才流失。
2、如何改進中小型企業對員工的激勵機制
2.1薪酬制度一定要合理，避免隨意性和盲目性在中小企業中，薪酬是最為敏感的調動員工積極性的"工。這不僅僅是員工立身的重要物質基礎，還是讓員工與組織密聯系在一起的紐帶。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業人力資源管理的當務之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。
2.2堅持以人為本，高度重視激勵工作在中小企業的發展和崛起中，人力資源起到至關重要的作用，必須要采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創造更多價值的資源，把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的`收益。同時要尊重員工的利益，要關心和尊重員工，要重視員工物質和精神雙方面的需要，為員工創造一個寬松的工作環境，從而留住和吸引更多優秀人才的加盟。
2.3重視員工的精神需求，將激勵機制人性化員工不僅有物質上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業在注重建立物質激勵的同時，必須著手建立相應的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個重要方面是企業的領導者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標激勵。當中小企業的領導者預期員工在接受挑戰性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。最合理的目標設定是，領導者最多決定兩個因素，要廣泛聽取員工的意見。
2.4結合多種激勵方法，建立系統化的激勵機制僅運用科學、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小企業還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業培訓體系的建立應該根據企業自身的實際規模和結構，并借鑒其他同行的經驗來進行。
員工激勵制度2
一、薪酬制度下的福利對員工的激勵作用是什么?
1、可以有效的改善員工的工作狀態
公平、合理的薪酬福利管理可以有效的促進企業員工的工作積極性，讓他們在感情上對企業產生依賴性和歸屬感，通過這種對企業所產生的經濟依賴性，來滿足企業員工生活的需求及心理的需要，激發他們的工作熱情，提高其工作效率。另外要加強與員工之間的溝通，讓他們明白薪酬福利的具體細節及其根本意義，一定要做好宣導，讓員工清楚薪酬福利帶給他們的實際利益，以此來改善員工工作中懶散和懈怠的工作狀態。
2、有利于企業及員工的穩定性
(1)良好的企業薪酬福利待遇不僅可以提高員工的工作效率，挖掘出他們潛在的能力，而且能幫助企業留住人才，減少人員的流失，創造出一個和諧的企業環境。
(2)合理的對企業員工進行制度上的考核，比如說，可以對員工生產中的操作規范性及生產安全性等等方面進行一定的約束，這樣就能起到小懲大戒的作用，對企業的穩定發展更加有利。
(3)正能量的、積極的薪酬福利管理有利于人力資源的發展，促使員工更加主動的去完成企業的目標，增強工作責任心，實現自身的價值，推動企業的繁榮發展。
3、公平的薪酬管理直接影響員工工作績效
(1)公平的薪酬管理非常重要，對于員工而言，他們所要求的是企業公平的待遇，如果讓他們從心理上感覺到企業存在不公平的行為，或是存在欺瞞、克扣等等現象，他們是無法容忍的，就會帶著情緒去工作，甚至還會出現更為過激的行為，這樣就直接影響了他們工作的效率。
(2)薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮點，只有公平的薪酬福利管理體系才能制定出合理的`績效考核制度，才能確保員工得到與他們勞動成果相對應的回報，從而提高員工的工作責任心和主動性，提升企業的市場競爭力。
二、如何建立公平的企業薪酬制度?
1、企業要建立合理的薪酬福利激勵制度就必須要對薪酬體系做出合理的定位，全面分析本企業的員工層次、企業特點、業務范圍等等，然后需要對各部門各崗位做出詳細的崗位說明書。
2、明確企業各崗位之間的工作關系，做好崗位管理，并對崗位做出評價，根據其評價結果做出薪酬福利的調整。
3、把企業做出薪酬調整后的績效數據與同行業之間進行對比和分析，結合企業現狀及發展趨勢去設計本企業的薪酬等級，形成具有自身特點，抓住員工心理的薪酬管理體系。另外，做好工資及福利的及時發放、支付工作，是調動員工的工作熱情，促進企業的穩定發展的根本。
綜上所述，對于一個企業的人事部門來說，制訂合理的薪酬制度非常關鍵，在員工薪酬體系下，包括基本工資、福利待遇及業績提成的。其中福利的待遇對增強員工工作積極性及主動性很有幫助。人事部門要結合企業實際情況制訂相關制度，既不能過高也不能過低，適合本企業是最好的。
員工激勵制度3
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業的綜合成本，提升企業效益。
商場如戰場，銷售隊伍猶如企業占領市場的先頭部隊，他們的戰斗力直接影響著戰役的勝敗。激勵是發揮戰斗力的催化劑，是鼓舞戰斗士氣的關鍵。然而，多數企業管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業銷售隊伍的激勵攻略。
直銷模式下的激勵政策
企業介紹
A公司是一家經營地產信息的中介服務公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。
銷售工作特點
工作時間自由，單獨行動較多。工作業績可時時進行監控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。
銷售人員特點
銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業務達成。銷售從業人員平均年齡在歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業生，專業無集中性。
銷售人員需求分析
初級銷售人員，他們處于職業發展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員，他們處于職業發展的維持期，有3至5年的工作經驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經滿足，他們中的一部分希望在職業發展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。
薪酬激勵方案
分析了A公司的`業務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案。“銷售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。初級以上銷售人員可根據自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數據均為舉例，不代表真實數據，無參考性)
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環境下，銷售人員的銷售額連續三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
輔助激勵方案
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。
渠道銷售模式下的激勵政策
企業介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業。企業致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業的發展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業的主要擔當者。
銷售工作特點
全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網絡，培訓、協助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
銷售人員特點
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過20_年。多數銷售人員來自于公司制造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數家珍，汽車專業知識扎實。多數銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協調能力。
銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網點建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業績獎金(以制度薪酬的30%為基數)+年度業績獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
業務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。
業務員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業績獎金(40%)+年度業績獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
員工激勵制度4
一、工作制度
（一）考勤
1、遲到、早退十分鐘內扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會議）；
2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自調班、換班者扣除4分；
4、根據飯店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；
（二）禮節禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分；
2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分；
3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分；
4、服務態度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書面投訴扣除5分，情節嚴重者按飯店制度處理；
5、傳接電話不按規定程序者每次扣除1分；
6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作，每次扣除1分；
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分；
8、儀容儀表不符飯店規定標準者扣除1分；
9、當客人面及在客人活動區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損飯店的舉止，每次扣除1分；
（三）工作紀律
1、乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；
2、工作時間干私活、聚集服務間中聊天扣除2分；
3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；
4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報飯店處理；
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報飯店處理；
7、如有違反飯店和部門相關規定、制度者根據情節做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見相關規章制度）；
8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分（當班員工）；
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節嚴重者另加賠償處理；
10、員工不按規定回收物品每次扣除1分；
11、當班員工稱呼不出VIP、LG客人的姓名，每人次扣除1分；
12、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；
13、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報飯店處理；
14、樓層員工被辦公室文員投訴回電話慢（時間太長），影響對客服務者每人每次扣除2分；
15、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規定敲門、用濕抹布抹電器等）；
16、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報飯店處理；
17、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分；
18、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
19、員工和員工間或與其他部門員工發生沖突，每人次扣除10分；
20、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分；
21、獲得飯店通報表揚，每人次加10分；
22、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節處理；
23、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業務技能考核
（一）飯店知識
1、飯店各營業區域的.營業時間、地點，經營特色、聯系電話等；
2、飯店及部門相應的管理規定、制度；
3、本崗位業務技能知識；
4、崗位英語考核
(二)業務技能
1、每次必考鋪床技能；
2、房間衛生質量以每天領班查房評分，根據《客房檢查表》進行評分（評分共50項，每項1分，不合格給予扣分）主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；
三、直接上級和經理鑒定
根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。
員工激勵制度5
一、總則
1、為了加強對醫院的管理，更好的貫徹衛生部門下達的衛生工作制度與醫務人員行為規范和各級各類人員職責，不斷提高醫療質量和服務質量，從實際出發，特制定本獎懲（暫行）辦法。
2、獎懲辦法是以一種制約人員更好地、更準確地、更嚴格地、更自覺地執行各級各類人員崗位責任制的重要手段，獎懲辦法應以獎勵為主，除給予榮譽獎勵外，還包括獎金或越級聘用，在以獎優的同時，對于玩忽職守、服務態度不好、違反規章制度和行為規范，甚至造成了醫療事故、或嚴重損失浪費的人員進行恰如其分的批評、懲罰、處分（警告、記小過、記大過甚至開除），以懲貶劣，達到促劣轉化的目的。
3、有關人員需要進行獎懲時，所在部門（科室）必須堅持實事求是的態度，及時認真地進行調查核實，做出正確的結論，上報批準。
4、凡本院員工，不分親戚、朋友、關系戶，均適用本辦法，對違反黨紀國法的交政法部門處理。
5、本規定由醫院管理內部規定，解釋權在院辦公室。
二、獎勵
1、年度優秀管理干部獎：獎金600元。
（1）工作時間滿12個月以上。
（2）忠于職守、堅守崗位，急病人之所急、痛病人之所痛，發揚一切以病人為中心，一切以醫療質量為核心，一切以經濟效益為重心的“三心”思想理念，不怕苦、累、臟，任勞任怨，服務熱心、態度和藹、有突出表現者。
（3）在工作中想方設法克服困難，取得了顯著成績，受到普遍稱贊者。
（4）服從領導、組織紀律性強、能團結群眾、認真完成和超額完成醫院制定的各項目標（經濟任務指標和工作責任指標）。
（5）模范執行醫院工作人員守則和崗位責任制，帶頭使用禮貌用語，帶頭實干、有突出表現者。
（6）熱愛集體、一心為公、堅持原則，對待損害醫院利益和不良醫療作風和歪風邪氣敢說敢管者。
2、年度先進工作者獎：獎金400元。
（1）―（5）條同上。
3、月度先進個人獎：獎金50元/月。（全院共選8人）
（1）無病事假。
（2）同年度先進條款（2―5條）。
（3）工作中，無遲到、早退、串崗、溜崗，無處分、批評、罰款等不良表現者。
4、立功獎：臨時擬定。
（1）打擊不法分子和犯罪分子損害醫院財產者。
（2）勇敢地保護醫務人員的人身安全，有突出表現者。
（3）免除重大損失，在合理化建議中，使醫院（門診）獲得突出的.經濟效益和社會效益者。
5、節約獎：
（1）成本核算，材料節約獎。
（2）設備保養好、無設備維護費、自行修理者。
（3）按成本材料預算，計算節約部分給予獎勵。
6、績效獎：
（1）年初制定目標任務。
（2）簽定完成任務目標責任狀。
（3）完成任務目標給予獎勵，超額完成目標任務再獎勵。
三、處罰
1、公共處罰：
（1）醫護人員上班不穿工作服，不按規定戴工作帽、戴胸卡，包括著裝不整，不注重儀表、儀態，穿響底鞋、拖鞋，留長指甲，每發現一次處罰20元。
（2）女職工上班不濃妝艷抹、披過肩頭發、穿奇裝怪服、涂彩色指甲油、戴吊式耳環、手飾上班、穿露出工作服外的衣裙，每發現一次處罰20元。
（3）男職工不理頭發、不刮胡子、露紋身，每發現一次處罰20元。
（4）醫護人員上班工作時間吃東西的、在服務對象面前抽煙、吃零食、雙手叉腰、翹二郎腿，每發現一次處罰20元。
（5）工作人員上班不注意環境衛生、整潔，室內物品零亂、窗門簾不規范，各種臺（桌）面亂放東西，不關抽屜，亂放衣帽、亂投（倒）垃圾、亂丟煙蒂、亂吐痰、亂倒茶水，室內無人開燈、開風扇、開空調，每發現一次處罰20元（夜間空調未關處罰40元）。
（6）員工不注意公共及食堂衛生、穿工作衣帽到餐廳就餐，餐后桌面上殘留食物不清掃，使用后的橙、椅不歸位，用水后不關水龍頭，每發現一次處罰20元。
（7）工作人員打水用餐不注意禮貌、不敬老愛幼，沒有讓病人優先，每發現搶先插隊一次處罰20元。
（8）上班時間不注意工作方式，亂喊亂叫，哼歌唱曲，進不敲門、出不關門，使用后的物品不放回原處，看電視、錄像、小說和非專業性雜志，打非辦公電話、聊天、發短信，注意力不集中、思想松弛、打瞌睡、到非辦公（值班）地點睡覺，每發現一次處罰20元。
2、考勤處罰：
（1）遲到、早退按1分種1元計算進行處罰，超過30分鐘視曠工1天，1天扣四天的工資；忘記打卡，每次按1元進行遞增另需部門主管簽字，否則按上述條款進行處罰。
（2）串崗一次，處罰20元。
（3）溜崗按1分鐘1元計算處罰，超過30分鐘視為曠工1天，曠工1天扣四天工資。
（4）代刷卡（指紋）發現一次處罰100元；被代刷卡者處罰50元。
3、其他處罰：
（1）嚴禁私開處方到外店取藥，每發現一次處罰200元。（給舉報者獎勵100元，并為舉報者保密）
（2）嚴禁醫務人員進行內部調班代（重）班，未經科室領導同意和院長批準處罰200元。
（3）嚴禁個人用車，公車私行，未經主管部門領導及院長批準，每發現一次處罰200元（車輛的各種違章處罰按業務處罰承擔責任）。
（4）醫務人員對服務者要熱情，嚴格按規章程序操作，如有社會人士和患者及患者家屬舉報（投訴），經查實確認屬實，給予被舉報者處罰50元，獎勵給舉報者。
（5）崗位責任完成不徹底，或出現問題差錯不上報，每發現一次在負責承擔問題差錯的經濟責任外另處罰20元（問題差錯按行政處罰和業務處罰承擔責任）。
（6）勞動衛生定為每周（五下午四點開始）一大掃，每天（早8點后）一小掃，如無故不參加者處罰20元。每月不定期檢查三次，衛生責任區打掃得不干凈，每次發現有70%以上不干凈者處罰20元（衛生按區域劃分承擔責任）。
（7）后勤工作盡可能作好，如發現開水不開、冷水無水供應、米飯不煮熟，門衛正常叫喊不開、關門，每發現一次處罰20元。
（8）布置的工作任務（包括臨時性工作）不按時完成，因特殊情況工作任務完不成者不逐級上報，每次處罰20元。
4、值班處罰：所有值班人員應按規定值班，如有違反，每次處罰20元。
5、會議（活動）處罰：
（1）職工大會非特殊情況不參加者，每次處罰20元。
（2）院務會非特殊情況不參加者，每次處罰30元。
（3）院長辦公會非特殊情況不參加者，每次處罰40元。
（4）死亡（疑難）病例討論，非特殊情況不參加者，取消該效益提成、搶救（手術）加班補助，另外每次處罰20元。
（5）早八點交班，非特殊情況如有不參加者，每次處罰20元。
（6）組織集體活動（義診、文娛、體育、社會活動），非特殊情況不參加者，每次處罰20元。
6、以上如有虛報、假報、錯報、經查實確認屬實，每次處罰原處罰金額的10倍。
7、以上處罰在當日內（24小時內）兌現，報財務科登記，在當月工資中扣除。
四、獎懲說明
8、員工在年度工作中連續五次以上評為先進個人，可提升一級基本工資；五次以上評為先進科室，可獲團體獎一次（旅游一次）。
9、在月度工作中連續做十次以上好人好事，或受到三次以上患者送錦旗、獎匾等，可以提升基本工資（另議）。
10、員工在年度工作中出現差錯事故三次以上作出開除處理；各級領導在員工年度差錯事故3倍以上的調離該職位，并另行安排或開除處理。
11、員工在月度工作中被處罰五次以上（包括五次）作出除名處理。
12、學術及建設性意見方面獎勵
1)在學術上有重大突破、貢獻者，科研項目具有顯著社會效益和經濟效益者，醫院給予獎勵（獎金由院務會討論）；
2)以內江三橋醫院的名義有論文在各級刊物發表者（國家級300-800元；省級200-500元；市區級150-200元），刊登費在論文發表后，憑發票報銷；
3)醫院設精神文明獎，職工為維護醫院利益和形象，而遭受到他人無禮，打不還手，罵不還口，一次獎勵100-200元；
4)醫院設“金點子獎”，職工及科室提出建設性意見或合理化建議，社會及經濟效益顯著者，獎勵100-300元；
員工激勵制度6
摘要：考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業效益。本文將從以下幾個方面探討該制度的重要性和實施方法：
1.明確目標與指標，建立合理的體系；
2.公平公正地進行績效評估與獎懲；
3.及時反饋和培訓提升；
4.靈活調整與優化制度。通過這些措施，可以使績效考核與獎懲制度發揮應有的作用，成為推動企業發展的重要手段。
1.明確目標與指標，建立合理的績效評估體系
績效考核與獎懲制度的第一步是明確目標與指標。企業需要制定明確的工作目標，并將其分解為具體的指標。這樣可以使員工清楚地知道自己的.任務和要求，有針對性地進行工作。同時，企業還需要建立合理的績效評估體系，以確保評估的公正性和準確性。
2.公平公正地進行績效評估與獎懲
績效評估的公平公正性是績效考核與獎懲制度的核心。企業應該建立起一個客觀、公正的評估機制，避免主觀因素的干擾。評估過程中，應該注重績效的真實反映，充分考慮員工的實際情況和努力程度。同時，對于表現優秀的員工，應該給予適當的獎勵，以激勵其繼續努力；對于表現不佳的員工，應該給予相應的懲罰，以促使其改進。
3.及時反饋和培訓提升
績效考核與獎懲制度的一個重要目的是幫助員工不斷提升自己的工作能力和水平。因此，及時的反饋和培訓是必不可少的。企業應該定期與員工進行績效評估結果的溝通，指導他們改進工作中的不足之處，并給予相應的培訓機會，提升員工的專業知識和。
4.靈活調整與優化制度
績效考核與獎懲制度不是一成不變的，隨著企業的發展和員工的變化，需要不斷地進行調整和優化。企業應該根據實際情況，靈活地調整制度，使其更加符合企業的需求和員工的實際情況。同時，企業還需要持續關注制度的實施效果，定期進行評估和改進，確保績效考核與獎懲制度的有效性和可持續性。
績效考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業效益。通過明確目標與指標，建立合理的績效評估體系；公平公正地進行績效評估與獎懲；及時反饋和培訓提升；靈活調整與優化制度等措施，可以使績效考核與獎懲制度發揮應有的作用，成為推動企業發展的重要手段。企業應該重視該制度的建立和完善，以提升員工的工作積極性和效率，實現企業的長期發展目標。
員工激勵制度7
摘 要：
激勵可以使企業員工在工作當中產生更大的熱情，進而達到企業和員工共贏的目的。海底撈利用多種激勵手段來鼓舞員工的士氣，激發出員工更大的工作熱情。經過對相關資料的采集歸納，剖析海底撈對員工采取的激勵制度，希望餐飲行業和其他企業可以從中找到學習經驗。
關鍵詞：
海底撈；員工；激勵制度
文章編號：
1004-7026（20xx）02-0101-02 中國圖書分類號：F719.3 文獻標志碼：A
1、激勵制度簡介
激勵屬于現階段普遍應用在管理上的一種措施，利用這種措施可以調動起員工的積極性，促使其更快達成目標。從個體的角度來看，激勵是為了促使某件事情、某項任務、某種活動的完成；從公司的角度來看，激勵則是為了激發出職工更多的潛能，使其充滿熱情，積極創新，幫助公司實現遠大的目標[1-3]。
激勵機制指的是進行激勵的執行者采取一些激勵方式和措施作用于被激勵者，也是組織激勵的構架、采取的形式、動態變化的綜合體[4-5]。
2、海底撈的員工激勵體系現狀
2.1 海底撈企業簡介
海底撈全稱為四川海底撈餐飲股份有限公司，是建立于1994年的民營企業，主要經營川味火鍋，并將各地的火鍋的特點融合進來，形成了一家大型跨越多個省（直轄市、自治區）的直營餐飲企業。公司自始至終堅持注重服務質量，將顧客放在第一位，主張在服務方式上獨具一格。管理方式上推行勞動改變命運，對職工公平對待，施行人性化管理當中融入親情的力量，努力讓企業和員工都從中獲益。
2.2 海底撈員工激勵體系現狀
2.2.1 考核方向，綜合評價業績
海底撈并不將獲取利潤高于一切，而是認為利潤和認真工作聯系在一起，工作沒有做好，不可能產生高利潤，工作做好了，利潤自然就上去了。海底撈沒有將利潤作為員工考核的標準：其一，豐厚的利潤不是一個部門可以獨立做到的，需要多個部門共同努力，雖然在實際工作當中部門之間肩負的職責不同，但是各個部門都是至關重要的；其二，利潤的產生不是必然，存在很大的機遇和巧合，就拿店面選址來說，所選地段不繁華，任職工和店長有“三頭六臂”，也無法得到更多的利潤；其三，考核如果僅僅注重利潤的多少，那么職工將更加關注短時間內取得的成績，因此難免會對顧客照顧不周，有可能為了降低投入，使服務水平大打折扣，這將影響企業的長期效益，是一種短視行為[6]。
2.2.2 考核指標公平公正
海底撈考核主要針對顧客是否滿意，員工是否熱情，干部培訓是否到位等方面。只有滿意的員工才會吸引滿意的客人，基層負責人需要加強培訓，才會帶出滿意的員工，才會使客人更加滿意。
海底撈對基層負責人的考核需要滿足多種條件，考核內容不僅包含業務，還包含改進完善職責、職工熱情、客人是否滿意預備干部的鍛煉等，每一條都有嚴格的規定。一個優質店長的產生，并不完全和店里的收益掛鉤，也與職工的熱情度、客人是否滿意、是否培養了后續干部相關，這些考核內容構成了海底撈的考核規范。
在海底撈，職工是否具備了升職機會，是否會被降級，每一個職工都心知肚明，因為體系是公開化的，不允許靠私情取得升遷的狀況存在。
2.2.3 考核制度人性化
考核機制只有人性化，才更容易被員工接受。只有員工滿意，才會給客戶帶來更熱情的服務。只有了解職工想什么，需要什么，才能實施有目的的激勵行為。制定規定時要從人性化的角度出發，執行規定時也要從人性化的角度考慮，而不是高高在上不從實際出發。海底撈可以做到不將利潤作為考核標準，不把獲得利潤作為企業的目標，但是正因為如此，才可以在為客人服務的同時取得豐厚的利潤。
2.2.4 健全保障體系
健全和完善職工保障機制，可以減少職工離職的概率，更可以對員工起到激勵作用，如為職工繳納保險醫療、失業保險等險種的保險，使其享受到歸屬感。
2.2.5 構建起新型薪金體系，體現出競爭意識
薪酬的設置要以崗位為依據，設置出崗位、技能、資質、績效等多個工資范疇。工資要可以起到激勵效果，構建起友好的競爭體系，不一樣的崗位發放的薪金要有一定的區別。海底撈將薪金結構和員工發展結合在一起，一般員工利用職位晉升可以增加工資，也可以利用級別評定來增加收入。
3、海底撈員工激勵制度帶來的思考
3.1 創造出適合員工成長的環境
海底撈對待職工都是平等的，要求職工勤勞、誠懇、善良，只要具備了這些特性，都有可能成為海底撈的一員，員工都站在同樣的起點上，海底撈為員工營造出晉升上升的空間。
海底撈為員工規劃好發展方式和將得到的待遇。海底撈如今管理層面的負責人都是從基層做起，從服務員、傳菜員成長為管理人員。在公司里，每個人得到的機會是平等的，員工可以依靠自己的勤勞來把握命運。海底撈的命運和員工的命運緊緊地聯系在一起，每個入職員工都會被告知——海底撈將會給你帶來美好的未來。
海底撈幾乎沒有特殊的培訓流程，一切培訓都是在工作中完成的。遇到狀況，可以在例會上處理，員工的新點子、疑難問題等在例會上說出來，大家一起討論處理，在討論當中一起進步、提高。誰的表現更為突出，誰就有更好的晉升空間。
3.2 整體氛圍和諧美好
3.2.1 將尊重和善待員工放在第一位
海底撈的負責人都是從基層做起，他們本身最清楚員工們在想什么，因此，才會打心底里和員工打成一片，給員工提供多方面的支持，同樣也因此得到員工的贊同和尊重。
在海底撈，尊重和善待員工一直都是第一要素。多年來，海底撈一直都是將員工看作企業真正的主人，對優秀員工進行股金分紅，使更多員工得到更多的實惠。
海底撈負責人和員工住在一起，所有的待遇都是一樣的。為員工租住居室，宿舍有專人負責清理和保潔，生病也有專人照顧。服務行業本身存在著特殊性，從事服務行業的人員大部分來自農村，海底撈為這些學歷不高的年輕人完善居住設施，由專人負責衛生，負責床上物品的清洗，滿足他們各方面的需求，將員工當成海底撈這個大集體的主人，員工自然也將海底撈當成自己的家，愿意為海底撈付出更多的`努力，釋放出更多的熱情。
海底撈很注重培養員工熱愛崗位、尊重崗位的思想，關注職工工作之外的時間，使其生活更加豐富多彩，比如開展評比、競賽等各種活動，激發其在工作中的熱情，大家一起為海底撈的夢想努力，一起迎接美好的未來。
3.2.2 員工和企業共同完成發展目標
現階段，海底撈不僅重視對店內員工進行培養、人才選拔，也開始將關注點放在了大學生身上，重視對高學歷人才的吸收和利用。隨著大批大學生的進入，高素質的員工將呈現出一定的規模，企業幫助員工依靠勤勞改變自己的命運，這些員工一樣也在幫助企業成就偉大的夢想。
3.2.3 對員工加大力度進行培訓，使其愛崗敬業
新員工到來之初，對海底撈的文化內涵等還不是很清楚，入職培訓就成為關鍵。入職培訓包含企業文化、專業技能技巧、團隊精神、團隊合作水平、員工職業思想、基礎的交際認知等[7-8]。與此同時，要加大力度對培訓進行監管，在第一時間了解培訓情況等。
總而言之，過去很多人認為服務人員一輩子都沒有翻身的機會，但是在海底撈，升職加薪成為可能，服務員也可以不斷得到更好的福利，不斷提升自己，可以實現自己的價值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛圍當中充實自我，發揮自己所長。此時，員工和企業是站在一個基點的，企業必將在員工的努力下不斷強盛起來，最終實現企業目標。
4、結束語
海底撈的激勵機制是使其能夠取得成就的前提，海底撈體現出來的是依靠勤勞改變自己人生的理念，體現只要是憑借自己的雙手，勤勤懇懇，踏實做事，就可以得到晉升機會。從管理的角度來說，可謂是權力下放到了基層，如普通員工也有對客人免單的權力，這在其他餐飲企業是絕無僅有的。這些都為海底撈取得如今的成就奠定了基礎。對海底撈的激勵制度進行了簡單分析，當然海底撈的經驗不見得適合所有的行業，但是希望可以對其他餐飲企業有所啟示，從中找到自身可以借鑒的地方。
員工激勵制度8
一、設定明確的目標
公司員工激勵制度的設立應該有明確的目標，即明確激勵制度的目的和期望達到的效果。這個目標應該具體、可衡量，并與公司整體戰略和員工個人目標相一致。同時，在設定目標時，需要考慮員工的不同層級和不同崗位的特點，以及公司的發展階段和業務需求。
二、制定公平的獎勵機制
1、建立公平的體系
評估是激勵制度的核心環節，需要確保評估過程公正、客觀、透明。可以采用多維度的評估方法，包括定性和定量指標，考察員工的工作成果、工作質量、工作態度等方面。同時，員工應該參與評估標準的制定，以增加其對評估結果的認可度。
2、設定合理的獎勵標準和機制
根據績效評估結果，制定獎勵標準和機制。獎勵可以包括薪酬調整、獎金、晉升、福利待遇等多種形式，既能滿足員工的物質需求，也能滿足其精神需求。獎勵標準應該公平合理，與員工的業績和貢獻成正比。
三、提供多元化的激勵方式
1、薪酬激勵
薪酬激勵是員工最直接的激勵手段。除了基本工資外，還可以設置績效獎金、年終獎、股權激勵等，根據員工的工作表現和貢獻給予相應的薪酬回報。
2、職業發展激勵
公司可以提供培訓機會、晉升機制、崗位等方式，激勵員工在職業發展上不斷進步和提升。同時，還可以設置員工發展計劃，為員工規劃明確的職業道路，讓員工感受到公司對其職業發展的關注和支持。
3、工作環境激勵
提供良好的.工作環境和條件，如舒適的辦公場所、先進的工作設備、合理的工作時間等，能夠提高員工的工作效率和滿意度。此外，還可以組織員工活動、建立健全的團隊文化等，增加員工的歸屬感和凝聚力。
四、進行及時有效的評估與調整
員工激勵制度不是一成不變的，需要進行定期的評估和調整。通過定期的績效評估和反饋，了解激勵制度的實施效果，及時發現問題和不足，并進行相應的改進和優化。此外，還可以定期進行員工滿意度調查，了解員工對激勵制度的認可度和滿意度，以及對改進的建議和意見。
構建一個有效的公司員工激勵制度方案是一個復雜的過程，需要綜合考慮公司的戰略目標、員工的需求和市場的競爭環境。通過設定明確的目標、制定公平的獎勵機制、提供多元化的激勵方式以及進行及時有效的評估與調整，可以激發員工的工作動力和創造力，提高員工的工作績效和滿意度，從而為公司的發展和競爭力提供有力支持。
員工激勵制度9
1、組織愿景
引領企業作為一個經濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業發展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業愿景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。
2、團隊發展激發
企業是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰斗力，有團隊才能激發員工的主動性;團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。
3、個人成長指導
員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨非常，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。
拓寬職業生涯:
1、給職業目標
員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業目標”，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源于內心。
2、建發展階梯
員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。
3、定晉升標準
有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進;多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業定晉升標準，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。
工作生動化
1、因崗選人
企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。
2、工作豐富
工作不應是單調的，不應是無趣的`，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。
3、適當輪換
員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業崗位設計”的一大要求。
對等適責的授權體系
1、對等授權
企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監督
職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要;監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。
專業規范的培訓激勵
1、專業技能培訓
新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。
2、高效溝通培訓
推薦合同范本：
管理溝通是企業管理的“一門必修課”，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話暖三冬”，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
情感激勵
1、講人情
中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。
榮譽激勵
1、及時給
榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。
2、持續給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。
3、大力給
榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。
激發熱情
1、競聘制
企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。
2、樹典型
榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。
3、適當淘汰
淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發后進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。
企業激勵員工的15個好方法
目標明確以后，企業就可以：
為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來便是：
確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：
為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：
聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經理應該：
寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：
當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。
如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：
開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經理要：
經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：
以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
談到工作業績，公司應該：
制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標?最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用。
員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
員工激勵制度10
北京某報的李記者，向筆者發郵件，說張老師好，最近準備做一期文章，涉及激勵員工的制度設計一些問題。李記者的問題是：
1、您認為激勵員工在制度上設計，需要把握哪幾個核心點、或者說是原則？根據是什么
2、中小企業，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？
3、人的欲望是不會滿足的，它是不斷發展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機制有一個很長的有效期？
4、對于中小企業來說，如何用最少的錢，發揮最大的作用？如果物質激勵不能滿足，精神激勵會有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
這五個問題，我想也是比較普遍的問題，所以索性總結出來，既給李記者提供我的觀點，同時也給相應讀者一些參考。
一、員工激勵制度的設計核心和原則
一句話，員工激勵制度設計的核心和原則就是物質激勵和精神激勵相結合。筆者曾經寫過一本書，叫《HC-4R管理理論及應用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應用》，上海世新，20xx），中間個別章節對這個激勵制度有明確的論述，網絡上能找到免費版本的PDF格式文檔，可以參考。
先說物質激勵。
一般情況下，物質激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據筆者的經驗，有兩種模式。第一種模式是：
月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個月工資）
第二種模式是：
月工資+月考核（相當于10%月工資）+保險福利+年終獎（一個月工資）
經過大量公司實踐的數據證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩定的系數為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時間中改革并執行成功的，適合于中國人的心理和思維習慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究》，上海世新，20xx）。
再說精神激勵。
精神激勵包括各種形式，最主要形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。這里不展開。但強調一點，適當放權和授權及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企業資金實力不足情況下的操作
留人有三種基本方式：事業，金錢，感情。企業做大了叫事業，有錢有事業，不大的時候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的價值和感情溝通便是中小企業應當下功夫的地方。做的事情有價值，對員工自己有發展和積累，這其一，第二是感情用人，營造良好的工作心理環境或是軟環境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎，然后要適當授權，授權是信任的一種，士為知己死，這個基本的道理目前還是正確的。
前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關鍵基礎。
三、關于人的欲望和長期激勵
這個簡單，和成績掛鉤，制定KPI和KBI標準，誰有多大本事，誰做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會只認可有效勞動，市場規律和客觀規律面前，沒什么心理不平衡。現在公司基本都是靠市場和銷售吃飯，有欲望最好轉化成市場動力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究（二）》，上海世新，20xx）。
長期激勵問題，在現在人員流動比長江水流動速度還快的中小企業和股權結構規模沒有足夠大的`時候，不應去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它干什么呢。
四、關于如何用最少的錢發揮最大效用
這個問題我可以用某個教授的話回答你。某教授曾經說過，做事情有三種方式，一是用別人的錢干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢干自己的事，效用中；三是用自己的錢干自己的事，效用最大。
員工在公司打工，是用老板錢做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷旅游費。那該員工是用老板的錢旅游，花別人的錢不考慮成本，自己當然怎么舒服怎么來，綜合下來效用中。
員工激勵制度11
近日，網絡上流行一則“年底長胖將罰錢”的新聞，引起了社會各界人士的關注，此種另類準則究竟是怎么回事呢？據了解，在某地產集團規定，企業員工長胖了將會直接關系到年終獎金的發放，公司將在年終獎中象征性地扣除一筆“罰金”，作為肥胖的懲罰；另外，更有知名地產業界的萬科地產表示，員工長胖了會關系到總經理的年終考核，總經理會因此被罰錢。
為此，記者日前進行了采訪，當記者來到“長胖將罰錢”的一家企業時，上至總經理下至普通員工，幾乎都沒有看到一個胖子，據了解，該企業規定，所有員工的體重都和年終獎掛鉤，無論是總經理還是銷售員，在每年進行的體重測評中，如果測評結果不合格，那就將面臨程度不一的處罰。
“我們每年有一個BMI身體指數測評。”該企業相關負責人表示，該測評每年將進行兩次。第一次是年初時的測評，第二次是年末時的測評，分別將兩次數據作比較，如果數值相差明顯，則說明體重增加，如果所增加的體重超過了標準指數，就得按照公司規定進行相應的“罰款”。據悉，此種罰款的金額度不高，僅僅是象征性的處罰，對此，員工表示能接受。
另外，據記者了解到，該企業還會定期出錢鼓勵員工運動健身，如游泳、健身、羽毛球等鍛煉。企業的此種做法促使不少員工增強了體質，并潛意識讓員工感受到企業的關心。
據了解，員工長胖了要罰錢做法，連著名房地產企業的領軍者萬科也在實施。然而與以上企業不同的事，萬科員工長胖并不是罰員工的錢，而是罰總經理的錢。據悉，萬科地方分公司的員工每年體能測試結果，將和分公司總經理的年終考核直接掛鉤，將會影響公司總經理的年終排名，并扣錢。
據介紹，萬科集團受當時的董事長王石的影響，集團上下風行鍛煉。目前萬科的掌門人郁亮，在接任之前是一個身高一米七一，體重近80公斤的胖子；在執掌萬科之后，郁亮走上了和王石類似的`登山、跑步之路，目前已經將體重控制在了64公斤左右。目前，郁亮10公里跑步的成績，在45分鐘左右，體能情況相當好。
萬科的兩屆掌門人熱愛鍛煉，萬科公司內部也因此鍛煉風行。南京萬科從周一到周五，每天都安排了不同的員工鍛煉內容，從羽毛球到籃球，從游泳到瑜伽，應有盡有。南京萬科相關人員向記者展示的員工體能測試表上，包含了形態、機能、肺功能、握力、體脂含量、單腳站立、骨密度等多項測評。一位在年終體能測評中，獲得了“成年人甲組優秀”測評的員工向記者表示，目前鍛煉身體已經成為萬科的公司文化之一。
如今“長胖將罰錢”的做法成為了不少企業的效仿對象。據了解，更有美容行業的企業也在實施此種做法，并積極倡導員工鍛煉身體，還經常組織員工進行運動賽，不僅增強了全體員工的體質，在比賽中還促進了員工之間的和諧氛圍。此種做法其實更多的是提供給員工鍛煉的福利，而相應的罰款應設置象征性的罰款。并提醒各大企業，欲實施此種做法時，建議做好要建立在員工自愿的基礎上，進行鼓勵身體鍛煉的企業文化建設，實際上不僅僅為員工帶來了健康，更是給企業帶來了動力。
員工激勵制度12
一、獎勵種類
口頭表揚、加分獎勵（一分等同現金五元）、通報表揚、嘉獎（同時獎勵現金300元和獎分60分）、記大功（同時獎勵現金500元和獎分100分）、晉薪晉級。
獎勵辦法
1、積極提出合理化建議并為公司所采納，予以建議獎，獎勵6—20分（同時給予相應的現金獎勵）；
2、有效地防止公司或顧客財產失竊或拾金不昧的員工，經調查屬實的給予獎勵10—20分（同時給予相應的現金獎勵）；
3、看房DJ和管家當天拿小費（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎勵多一分（此分僅作為加分依據不作獎勵現金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時完成重大或特殊任務；服務熱情，為公司樹立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實者；從事某一崗位或某一項目艱苦工作成績突出者；給予嘉獎300元現金（同時給予相應的'加分獎勵）；
5、節約成本方面有突出貢獻者；遇災難事故勇于負責、奮不顧身，做出成績者；檢舉損害公司較大利益者；維護公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績或重大貢獻者；予以記大功獎勵現金500元現金（同時給予相應的'加分獎勵）；
6、對本職崗位表現突出、業績優異，一年內記兩次大功者；帶領員工完成各項工作任務，對公司做出突出貢獻者；給予晉薪晉級；
7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經調查屬實，公司將視情況給予靈活獎勵（方法有加分、獎勵現金、升值、深造去外地旅游考察、學習等）。
二、處罰種類
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責。
處罰辦法
A、考勤類
1、遲到：在例隊或集合后點名開始時未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活動之前私自離開，不經直接上司批準，在集合點到時不在者計早退，早退一次罰款50元，計紀律單一張，扣十分；
3、曠工：未經直接上司批準沒來公司上崗，遲到或早退半小時以上記曠工，曠工一次計紀律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續兩天曠工計自動離職。
4、調假：每人每月有一次申請調假，但需提前一天提出，直屬上級批準后才可調休，違者按曠工計；
5、病假：因身體不適或生病不能來公司上班的，在部門早班例會前打電話向直屬上司申請，待批準后可上班回來時補辦病假手續（病假單、正規醫院病歷表、藥費單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請事假必須本人至少提前一天持申請單征得直屬上司的批準，三天或以上需行政經理批準，七天或以上需行政副總或總經理批準，簽字后辦完手續方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請事假幾天多扣一天工資，由部門負責人考勤上跟進），由部門直屬上司對其開具罰款單；
7、請假程序：首先到部門主管處申請，待同意后填寫相應假單，按標準簽名后，帶齊相應單據交由人事部簽名備檔，拿回一聯交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權辭退任何不符合公司發展需要的人員，人員辭退后其工資按標準發放，有保證金的給予退回；
9、自動離職：不按程序辭工或月累計曠工兩次、連續兩天曠工按自動離職處理，公司不發放任何補償、工資及保證金；
10、追責：嚴重違反公司規章或國家法律法規者，給公司或顧客造成一定或嚴重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責任的權利或扭送至公安機關的權利。
B、罰單類型
因管理需要，現將樓面部罰單分兩類，為罰款單和紀律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款達到警告的目的，一般衛生方面及事假單（無薪者）處理的計罰款單，不計行政處罰記錄及扣分；
2、紀律單：違反公司各種行為規范或各項規章制度，主要以記過為重點，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時行為表現處以停崗停薪七天至辭退處理，月統計部門內紀律分最低者將給予直接辭退（紀律分一分等于五元人民幣，紀律單與積分同時進行）。
三、附則
1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋，并由人力資源部負責監督執行。
2、本制度適用于公司所有員工。
3、本制度凡有與國家法令、法規有抵觸之處，按國家法律執行。
員工激勵制度13
第一章 總 則
第一條 為了調動企業內部員工培訓的積極性，加大對各部門或基層單位的培訓支持力度，獎勵所內積極主動實施培訓的員工，營造良好內訓氛圍，結合企業實際培訓情況，特制定本獎勵辦法。
第二條 本獎勵辦法適用于企業全體員工。
第三條 本部門對內部成員所進行的培訓不在獎勵范圍之內。
第四條 本獎勵辦法自***年**月*日起開始執行。
第二章 目 的
第五條 調動企業內部培訓師積極性，提升培訓師培訓水平，促進培訓質量。
第六條 具有針對性，對受訓者起到促進作用。
第七條 營造良好內訓氛圍，提高員工業務水平。
第三章 相關要求
第八條 培訓類別要求
1、 思想教育培訓：指對員工進行思想、觀念等相關內容的培訓。
2、 基礎知識培訓：指對相關崗位職工進行應知應會內容，如安全常識、供熱管理辦法等知識的培訓。
3、 崗位技能培訓：指對相關培訓對象進行本崗位相關知識、技能應用，如cad 繪圖等內容的培訓。
4、 制度宣貫培訓：指對員工進行相關制度及辦法等內容的宣傳，以使員工熟知相關制度或法規的培訓。
第九條 培訓時間要求
1、 單次培訓時間必須達到45分鐘以上。
第十條 培訓人數要求
1、 單次培訓參訓人數必須達到3人以上。
第十一條 培訓師要求
1、 必須提前準備培訓課件，熟悉培訓內容，做好培訓。
2、 必須上交培訓課件復印件至辦公室主任或部門經理。
第十二條 參訓人員要求
1、 參訓人員必須在《 培訓簽到表》上簽到。
2、 所有參訓人員須合理調配工作安排, 按時參加培訓。
3、 培訓期間須將手機關閉或置于振動、靜音狀態。
4、 培訓期間不得擅自發言，如需發言必須舉手示意。
5、 培訓期間禁止吸煙。
6、 自覺將培訓成果落實到崗位工作中，提升工作能力及改善工作績效。
第十三條 部門經理或站辦公室主任要求
1、 負責為下屬培訓創造條件。
2、 負責按培訓要求組織相關培訓。
3、 負責準備《 培訓簽到表》，并組織做好簽到。
4、 負責安排培訓記錄人記錄本次培訓內容，填寫《培訓記錄表》
5、 負責監督培訓師實施培訓的`工作。
6、 負責留存《 培訓簽到表》的工作。
7、 負責留存《培訓記錄表》的工作。
8、 負責留存培訓課件復印件的工作。
9、 負責審核、檢查培訓資料的真實、完整情況。
10、 負責上交本部門或單位培訓資料至人力資源部的工作。
第十四條 人力資源部要求
1、 負責協助各部門、基層單位及培訓師做好各項培訓活動。
2、 負責收集部門或單位上交的培訓資料，并留存。
3、 負責對各部門或基層單位上交的培訓資料進行核查、統計及匯總。
4、 負責填寫《內部培訓獎勵明細表》并上報。
5、 負責填寫《內訓課時費審批單》并發送至培訓師。
6、 負責收集《內訓課時費審批單》。
7、 負責培訓師內訓費獎勵的匯總上報工作。
第四章 相關規定
第十五條 獎勵金額規定
1、 思想教育培訓：每課時獎勵100元（每課時即一小時，若達到45分鐘不滿60分鐘按一小時計算）。
2、 基礎知識培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數及培訓人數的不同，分為每課時獎勵30元、50元、100元不等。
3、 崗位技能培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數及培訓人數的不同，分為每課時獎勵50元、100元、150元不等。
4、 制度宣貫培訓：每課時獎勵50元。
第十六條 資料審核規定
1、 部門經理或站辦公室主任每年7月20日前上交本部門或單位1至6月份培訓資料， 12月20日前上交本部門或單位7至12月份培訓資料至人力資源部培訓專員。
2、 人力資源部培訓專員根據相關要求審核培訓資料。
3、 人力資源部培訓專員根據篩選資料，匯總填寫《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》。
4、 7月21日前、12月21日前人力資源部培訓專員將《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》報評審小組統一評審的后報主管所長審批。
第十七條 獎金領取規定
1、 人力資源部根據《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》信息填寫《豐臺供暖所內訓課時費審批單》基本信息。
2、 每年7月23日、12月23日人力資源部將填寫好的《豐臺供暖所內訓課時費審批單》發送至各相關部門經理、站辦公室主任。
3、 各培訓師在《豐臺供暖所內訓課時費審批單》簽字確認。
4、 由培訓師攜其《豐臺供暖所內訓課時費審批單》經各相關領導審核簽字。
5、 經領導審核同意后，7月24日、12月24日各部門經理或站辦公室主任將《豐臺供暖所內訓課時費審批單》上交人力資源部留存。
6、 人力資源部勞資專員進行統一匯總及上報后，內訓獎勵費與當月工資一并發放（注：培訓獎勵費不計入年薪工資）。
第五章 附則
第十八條 本管理規定由人力資源部負責制定和解釋。
員工激勵制度14
1.引言
1.1背景介紹
在現代企業管理中，如何激發員工的積極性和提高工作質量是一個重要的課題。員工獎罰激勵制度作為一種常見的管理工具，可以有效地激勵員工的積極性，增強團隊凝聚力，提升績效和質量。
1.2目的和意義
本文旨在探討員工獎罰激勵制度的重要性，并提供一些實施方法，幫助企業建立有效的獎罰激勵制度，以提高員工的積極性和工作質量。
2.員工獎罰激勵制度的重要性
2.1激勵積極性
員工獎罰激勵制度可以通過設定明確的獎勵目標和標準，激勵員工主動積極地完成工作任務。獎勵可以是物質性的，如獎金、福利、晉升等，也可以是非物質性的，如表彰、榮譽等。這些獎勵可以滿足員工的需要，激發其積極性。
2.2增強團隊凝聚力
獎罰激勵制度可以增強團隊凝聚力和合作精神。通過設立團隊獎勵和競爭機制，員工之間會相互協作，共同努力實現團隊目標。同時，通過對個人的獎罰，可以促使員工關注他人的貢獻，加強團隊合作。
2.3提升績效和質量
有效的獎罰激勵制度可以提升員工的工作績效和工作質量。通過獎勵優秀表現，員工會更加努力地工作，追求更高的目標；而通過懲罰不良行為，員工會更加謹慎和規范地履行職責，提升工作質量。
3.獎勵制度的設計與實施
3.1設定明確的目標
獎勵制度的設計應該明確目標和標準，確保獎勵的公平性和準確性。目標可以是個人績效目標、團隊目標或公司整體目標，需要具體、可衡量和可追蹤。
3.2獎勵的形式和內容
獎勵可以是物質性的'，如獎金、股權、旅游等，也可以是非物質性的，如表彰、榮譽、晉升等。獎勵的形式和內容應該根據員工的需求和公司的實際情況來確定。
3.3獎勵的公平性和透明度
獎勵制度應該公平、公正、透明。獎勵的評定標準應該公開透明，員工有權了解和參與評定過程。另外，獎勵應該根據工作表現和貢獻程度來分配，確保公平性。
3.4獎勵的頻率和周期
獎勵的頻率和周期應該適度，不能過于頻繁或過于稀少。過于頻繁的獎勵可能會降低員工的激勵效果，過于稀少的獎勵可能會導致員工缺乏動力。
4.懲罰制度的設計與實施
4.1確定違規行為和后果
懲罰制度應該明確違規行為和后果，員工應該清楚違規行為會導致什么樣的懲罰。違規行為可以包括遲到早退、懶散工作、不遵守規章制度等。
4.2懲罰的方式和程度
懲罰的方式和程度應該適度，不能過于嚴厲或過于輕微。懲罰的方式可以是口頭警告、書面警告、降級或解雇等，需要根據違規行為的嚴重程度來確定。
4.3懲罰的公正性和公平性
懲罰制度應該公正、公平，避免任意執法和偏袒。懲罰的程序應該明確，員工有權提出申訴并得到公正處理。
4.4懲罰的執行程序
懲罰制度的執行程序應該合理和透明，確保員工能夠及時了解和接受懲罰。同時，懲罰的執行應該及時、準確和一致，避免濫用權力和任意執法。
5.獎罰激勵制度的優化與改進
5.1定期評估和調整
獎罰激勵制度應該定期評估和調整，確保其適應公司的變化和員工的需求。評估包括獎勵和懲罰的效果評估，調整包括制度的改進和優化。
5.2員工參與和反饋
員工應該參與獎罰激勵制度的制定和改進過程，可以通過調研、討論和反饋等方式來收集員工的意見和建議。員工的參與可以增強其對制度的認同和支持。
5.3持續改進和創新
獎罰激勵制度需要持續改進和創新，以適應不斷變化的環境和需求。企業可以借鑒其他企業的成功經驗，進行創新試驗，不斷完善和優化制度。
6.結論
6.1 總結獎罰激勵制度的重要性
員工獎罰激勵制度對于激發員工的積極性、增強團隊凝聚力和提升工作績效具有重要意義。通過設計和實施有效的獎罰激勵制度，企業可以提高員工的積極性和工作質量。
6.2強調優化與改進的必要性
獎罰激勵制度需要不斷優化和改進，以適應企業的發展和員工的需求。企業應該定期評估和調整獎罰激勵制度，提高其有效性和適應性。同時，員工的參與和反饋也是優化和改進的重要途徑。
員工激勵制度15
員工激勵制度
制定目的為激發員工的工作熱情，引導員工確立正確的工作動機，滿足員工多方面的自我需求，實現員工的自我價值，特制定本制度。本制度本著以人為本的思想，旨在充分發揮員工的價值，增加員工對企業的滿意度，將員工工作的積極性、主動性和創造性保持和發揚到最佳狀態，從而全面推動企業的生存發展乃至戰略目標的的實現。
制定原則
1、堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則。物質激勵，即通過物質獎勵的方式激發員工的工作積極性；精神激勵，即通過精神關懷的方式鼓勵員工認真工作。實施激勵機制，必須將物質激勵同精神激勵結合在一起，才能從根本上調動廣大員工工作的積極性。
2、建立多跑道、多層次的激勵機制。激勵，源于需求。公司各級管理人員應充分了解到員工在自我價值實現、自我能力提升及物質資源需要等多方面、多層次的需求并在一定程度的滿足。激勵機制是一個開放的系統，要隨著時代、市場形式及公司內外部的環境的變化而不斷變化。
3、建立能夠促進企業內部良性競爭環境的激勵機制。激勵，不等于福利。在激勵機制的推廣和實施的過程中，各級管理人員應注意加強工作的針對性，將激勵機制同員工的工作水平、工作態度及業務素質等緊密聯系在一起，努力在企業內部建立一個良性的競爭氛圍。杜絕在激勵機制下實行平均主義的行為。
基本方式及內容
根據現階段公司員工的需求及公司的實際情況，并依據公司相關規章制度的規定，現將激勵方式分為四大類：成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵四大類。
成就激勵
隨著社會的進步，越來越多的員工參加工作已不僅僅是生存的需要，同時還是為了獲得一種成就感，一種自我價值的實現。公司對于員工在工作上所取得的成就進行表彰和激勵，本身即是對于員工工作成績的一種肯定，是對員工自我價值一種認可。具體內容如下：
外部比賽獲獎激勵機制
外部比賽，即由公司以外部門組織的、公司統一指派人員參加的各類關于業務素質、工作技能和專業知識的比賽。員工如在比賽中獲獎，公司將給予一定的現金獎勵，具體獎勵標準如下：
1、市級比賽一等獎獲得者，獎金1000元；二等獎獲得者，獎金800元；三等獎獲得者，獎金600元；優秀獎獲得者，獎金200元。
2、市市級比賽一等獎獲得者，獎金1500元；二等獎獲得者，獎金1200元；三等獎獲得者，獎金900元；優秀獎獲得者，獎金300元。
3、省省級比賽一等獎獲得者，獎金20xx元；二等獎獲得者，獎金1600元，三等獎獲得者，獎金1200元，優秀獎獲得者，獎金400元。
參賽選手獲獎后經本部門申報可持獲獎證書復印件到人力資源部申請獎金，經人力資源部審核并經總經理批準后發放獎金。
先進集體和先進個人評選激勵機制
公司每年年底都會從公司全體員工中評選出先進集體和先進個人來。當選的員工除獲得公司頒發的獲獎證書外還可以免費參加公司于次年五一節期間組織的免費外出旅游。（具體評選方法及獎勵標準參見《員工手冊》中的相關制度）
創新案例評定激勵機制
能力激勵
環境激勵
倡導以人為本的激勵機制必須多方面了解員工的需求，包括員工對工作壞境的需求。員工工作環境從狹義上來講，主要是指企業文化的客觀環境。建設優良的企業文化環境，應致力于重視人力資源建設，把員工當成“社會人”、“決策人”乃至公司的“自己人”，最大限度的發揮員工的潛力，增強員工的公司主人翁意識和對公司的歸屬感，使員工的工作環境能夠最大限度的調動員工工作的積極性、主動性和創造性。各部門負責人應努力加強本部門良性工作氛圍的建設，現提出以下建議，供各級管理人員參考：
1、尊重員工人格尊嚴，公司全體員工在人格上是一律平等的。各級負責人與普通員工之間只有分工不同，工作的性質沒有高低貴賤之分。
2、加強與員工之間的溝通和交流，嘗試利用自發的社交活動和體育活動等來拉近與員工的.距離。
3、不要僅在工作總結時才對員工的工作進行評價，定期與員工進行聊天，討論員工的工作情況，討論時應在友善的氛圍中進行，應使員工感受到部門負責人對其工作的關注和重視。
4、在分配工作時，將工作目標全盤告知員工，方便員工充分發揮自身的主觀能動性來完成目標。
5、充分利用員工正面特質，了解員工的個人能力并將其發揮到恰當的地方，創造機會使員工能夠發揮自身能力，鼓勵員工積極參加培訓來提高自身工作能力并對培訓效果進行總結和評價。
6、在部門內部事務決策時，充分收集員工建議，感謝每一位提出建議的員工并巧妙的婉拒不合理的建議。
7、批評員工應注意方式和方法，應本著對事不對人的原則客觀公正的就事論事，批評應針對部門內部存在的不合理現象而不是員工本人，切忌在批評的過程中對員工一味否定。
8、及時準確的傳遞公司內部訊息，確保員工了解公司最新的規章制度及公司動態。
9、在選才用人的過程中，應從員工的責任感和工作能力等方面考慮，不能僅以員工的資歷和職位來選拔任用員工。
10、努力建設部門內健康和諧的工作環境，對員工工作的評價及批評應與員工面對面進行，不在私下議論部門內部的人和事。
物質激勵
物質激勵是激勵機制中最為基礎的一種激勵方式。物質激勵決定著員工最基本需要的滿足程度，并影響著員工社會地位、社會交往及自我實現等高層需求的滿足，主要包括薪資晉升、獎金發放及福利待遇等方面的內容。就目前而言，公司對于員工在物質上的激勵措施主要依據公司現行的獎懲制度和績效制度進行。待新版的員工薪資晉升制度、績效考核制度及獎懲制度修訂完備之后，本條內容將做進一步的修改。
【員工激勵制度】相關文章：
員工激勵制度06-22
員工激勵制度08-10
員工激勵制度03-31
員工激勵方案制度12-27
麥當勞的員工激勵制度05-05
【精】員工激勵制度08-10
員工激勵制度優秀05-08
員工激勵制度規定通用04-22
企業薪酬制度與員工激勵03-30
員工激勵制度15篇04-22