精明的企業將員工離職視為畢業離校，而它們就是“畢業生”的母校。
隨著知識成為企業運營最重要的資源，全球范圍內的人才大戰也愈演愈烈，企業為管理和培育人力資產所投入的人力、物力和財力越來越多�，F實中，企業管理者往往更喜歡將注意力與激勵手段傾注在現有和潛在員工身上，卻一直很忽視人才寶庫的另一個重要組成部分——離任員工。一些精明的職業服務公司早已盯上了這個人才寶庫，與那些離開公司的員工一直保持著密切聯系，視他們為潛在的客戶。
麥肯錫公司便是這方面的典型代表。它一直投巨資用于培育其遍布各行各業的“畢業生網絡”（麥肯錫將員工離職視為“畢業離校”）。麥肯錫的管理者深知隨著離職咨詢師職業生涯的發展，他們將會成為其潛在客戶。事實證明，麥肯錫從這一獨特的投資中，獲得了巨大的回報。
“畢業生”的新角色
的確，企業的前任員工不僅可能成為公司產品和服務的購買者，而且還具有成為其他類型幫助者的潛力。例如成為：
再雇傭和推薦合適人選的源泉。過去，許多企業往往視離職員工為“潑出去的水”，根本不會重新招募他們。其實，這是一種極其短視的行為。事實表明，同雇傭新員工相比，企業再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產率比那些“新馬”高出40%左右。調查顯示，“財富500強”企業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。對企業而言，招回離職員工最重要的原因應該是，企業與員工彼此知根知底、信息對稱，因此基本可以杜絕由昂貴招聘所產生的不當行為。此外，前任員工也是向企業推薦合適人選的重要來源之一。為此，許多企業甚至給舉薦合適人才的前任員工以獎勵和適當的補償金。
知識資本的提供者。由于前任員工具有相當豐富的知識素養和從業經驗，他們能夠幫助企業緊跟市場和技術潮流，以及抓住寶貴的投資機會，因此，他們也是企業創新和知識的重要源泉。眾多“財富高科技100強”企業都投巨資于前任員工身上，由他們向企業提交商業計劃，以搶先獲取有用信息和創意。也有一些企業通過與前任員工保持緊密聯系，利用他們身上千絲萬縷的聯系，幫助獲取競爭者的動向和創業公司(start-up)的舉動，從而能從容決策。當然，也有企業在大量用人之際，返聘前任員工為臨時工，以解燃眉之急。
大使、營銷者和說客。同現任員工一樣，前任員工，特別是在企業工作時間足夠長的員工，在樹立企業形象、宣揚企業理念，以及對外界評論采取行動上，也能發揮積極作用。因此，企業同前任員工建立、保持美好關系，有助于增強企業的聲譽，提高品牌與社會影響力。美國某公司做這方面的“功課”，可謂到了登峰造極的地步。它的前任員工竟能為它的利益游說政府機構。也有企業利用自己的“畢業生網絡”，作為其新品和新營銷活動的低成本“測試床”。