大凡成功的企業，都有一套行之有效的獎懲管理制度，依賴獎懲活動可能產生的恰當功能來調節團隊的活力。有效的獎懲不僅能夠制造合理的危機感和壓力，還能從正反兩方面激發出員工的積極性。因此，獎懲不可以是一項隨意的管理活動，而必須強調它的功能性和目的性，讓獎懲活動真正發揮杠桿調節作用。
有句話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生。”在企業管理中，對于功過是非的獎懲是管理者最關鍵的職能活動之一。獎懲，就是獎勵和懲戒兩方面意義的統稱。獎勵是贊許和鼓勵，是運用激勵的手段，通過滿足和不斷提高企業成員的物質需要和精神需要來調動其積極性，最大限度挖掘其潛在能力的一種管理方法；懲戒，是懲治過錯，警戒將來，是控制個人或集體行為的手段，通過懲戒違紀人員來規范人的行為，制止和預防不當行為的發生。
企業在管理員工時往往會遇到這樣一個難題：是以激勵為主還是以懲處為主？有的領導在管理中不善于懲罰，只善于激勵；有的領導只善于懲罰，不善于激勵。尤其具體到一件事情當中，比如員工犯錯誤時就只有懲罰，他們認為，不懲罰不能起到殺一儆百的作用，不懲罰就不能體現規章制度的嚴肅性，不懲罰就不能顯示管理者的威嚴。
傳統上，管理中運用更多的方法是懲罰，通過懲罰來刺激員工更努力、合格地完成工作。比如，《韓非子》認為通過“必罰明威”：領導者管理人力資源重要的手段之一即進行適當處罰，只有對該懲罰的行為給予相應的處罰，這樣才能樹立起領導者、管理制度的威嚴。首先，企業領導者不能過分仁慈，過分仁慈企業管理制度就無法得到切實的執行，領導者也不能樹立威信，企業禁令也就不能得到貫徹執行。第二，執行企業管理制度時必須一視同仁，一絲不茍，領導者不能待己（包括親信、親威）以寬，待人以嚴，否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業正常運轉。
經營管理大師松下幸之助認為，經營者在管理上寬嚴得體是十分要緊的。尤其是在原則和法規面前，更應該分毫不讓、嚴厲無比。對于那些違反了規定的人，就應該舉起“鐘馗劍”，狠狠地快刀斬亂麻，絕不姑息縱容。松下說：“上司要建立起威嚴，才能讓下屬謹慎做事。當然，平常還應以溫和、商討的方式引導下屬自動自發地做事。當下屬犯錯誤的時候，則要立刻給予嚴厲的糾正，并進一步地積極引導他走向正確的路，絕不可敷衍了事。所以，一個上司如果對下屬縱容過度，工作場所的秩序就無法維持，也培養不出好人才。換句話說，要形成職工敬畏科長、科長敬畏主任、主任敬畏部長、部長敬畏社會大眾的輿論。如此人人才能嚴于律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能順利開展。如果太照顧人情，反而會造成社會的缺陷。”
著名企管專家胡一夫老師（預定員工管理技巧培訓，請聯系13938256450）了解到，美國法律的嚴厲，給松下留下了深刻的印象。比如嚴重破壞社會治安，有時要判90年的徒刑。這似乎是不可思議的。但鞭子重重地舉了起來，打下去卻比較輕。那些犯人在服刑期間，經過訓練和反省，表現良好即可假釋出獄。出獄的這些人，往往懾于法律的威嚴而很守規矩。這給了松下有益的啟示。松下說：“根據我自己的體驗，用人之道，貴在順乎自然，千萬不可矯揉造作。該生氣的時候就生氣，該責備的時候就責備，越自然越好。”在日本松下公司，誰能受到老板的責罵，尤其是受到松下先生的責罵，都被看做是一件幸事，是一種幸福，認為這是老板對自己成長的最大關照。
隨著社會的發展、管理的進步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少，把其當做各種正面激勵的補充部分。而管理實踐者和學習者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學問，刻意冷落打“大棒”的方法。
但是，著名企管專家胡一夫老師表示，在實踐中，懲罰的方法從來沒有退出歷史舞臺，從來沒有因為人本管理而在實踐中被忽略。懲罰之所以不被熱捧，一方面是因為以前的管理重懲罰輕獎勵；另一方面是懲罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突，大家可以在實踐中重視而不愿意在明面上探討。