隨著網絡的普及和信息的快速傳遞，職業疲憊導致的情緒化事件也開始頻頻出現在人們的視野：員工自殺、不明原因離職、因一些不理智行為被炒魷魚……一般情況下這些在普通人看來無法理解的行為已逐步成為管理學研究的熱門課題。
什么是情緒勞動
首先，我們來界定一下有關情緒勞動的定義。一般而言情緒勞動是指員工在工作中表現出令組織滿意的情緒狀態，是與情感有關的一個概念。相關的研究在70年代就已經開始進行，在本世紀初，由于工業社會的形成，工廠和企業的迅速發展催生了大量的工作崗位。英國的圈地運動迫使大量農民將自己的身份轉變為工人，從此人類社會從傳統的小農經濟逐步邁入了工業社會，而由此帶來的工作情緒對勞動生產率的影響研究也漸漸引起了學者們的廣泛關注。
1924年，霍桑試驗的結果使人們對于工人情緒對于生產率的巨大影響產生了興趣，工人們因為被實驗組所關注而迸發出了幾倍于平時工作的效率，遠遠超過了科學家的預期。從此以后，關注人的主觀能動性，以人為本的思想開始被大多數企業所接受，學術界也開展了一系列有關企業員工心態的研究，以期保證企業的高效運轉。
進入21世紀后，社會化分工發展已經達到了相當的高度，有關員工方面的人力資源管理研究體系也日趨完善，但大多數企業出于直觀利益的考慮，不太關注員工的情緒問題，他們認為這和企業工作沒多大關系，僅僅是私人的生活情緒調整，不屬于企業的關注范疇。但事實上企業作為商業社會的構成主體之一，從社會責任的分擔到企業中長期利益來看，員工個體的心理健康都事關企業的基業長青，不應該是小事。
卓別林在其電影里對于工業化過程中工人因為專業分工而從事單一的工作內容而導致的行為古怪失常做了辛辣的諷刺，人成為一個企業中運轉的機器，失去了工作本身所應該帶來的尊嚴和快樂。而現代社會人性獨立主體意識的強化，社會福利保障機制的完善，企業競爭的加強，使工作不再是人生活中的唯一，員工在選擇企業的時候更多傾向于個體價值的體現和成就感導向，以個體為中心的價值導向越來越得到年青人的推崇。情緒化管理的重要性也在企業人力資源管理中凸顯出來。
情緒化管理分析
現代企業管理，主要問題就是員工思想行為的管理。而員工的思想行為管理，其背后是對員工情緒、假設和核心信念以及行為的管理。
由于很多傳統企業秉承的理念就是“成敗論英雄”、“成王敗寇”等這些“行為決定結果”理念的影響，很多傳統的管理者試圖通過強制改變某些行為來達到改變結果的目的。但其實這并不科學，因為無法量化改變行為的有效性，這個設計過程是不能用簡單的數據指標來衡量的。
企業文化的研究，使得我們深刻認識到理念對于員工行為的影響作用。通過對于員工情緒的影響不斷改變員工表層的思維理念，不斷優化其在企業內部的行為方式。所以要想得到滿意的結果，必須找到行為背后的核心問題，通過這些問題的研究和分析，來逐步建立適合與本企業甚至具體部門的，完善的情緒化管理模式。
具體步驟如下：
第一，情緒——行為分析階段
主要回答一個問題：工作中什么樣的情緒使得員工有了某些既定的行為？
實際分析員工在工作中的各類行為，以及當時的情緒表現，建立企業自身研究的情緒——行為數據對應庫。
從某種意義上講，情緒就是人員不自主的思維。它是指我們在某種特定的情境中，內在的思維（即我們內在的假設）所明確感受到的情緒。我們內在的假設將會支持、加強這種情緒。想要改變行為，讓行為真正對個人、個人所處的情境有效，我們必須改變自己的情緒，而要改變情緒，我們就必須找到自己的核心信念。
第二，情緒的意識性分析階段
主要回答一個問題：所產生的這種情緒，員工自己是不是有意識的？
通過豐富的數據分析，查看這種情緒是不是員工有意識地表現出來的一種狀態。企業可以根據心理分析問卷來具體分析數據庫中收集的情緒。這一階段需要不斷的驗證。
心理學上認為，人類的情緒大多數是人在無意識的狀態下的習慣反應，即情緒是由潛意識來決定的。當人在發怒、生氣、悲傷的時候，并不真正知道情緒要告訴自己的是什么。如果企業管理中用逃避的方式來解決員工情緒的問題，情緒就會很難捉摸。