在經歷2004年上市之后，Google開始井噴式的發展，一舉成為市值最高的企業，企業規模也隨之擴張，快速的擴張讓Google面臨著方方面面的考驗，對于一個以人才見長的企業，人力資源管理能否適應Google的快速發展？能否幫助變成大象的 Google一如既往地前行，并支撐這個新巨頭的企業文化，這是Google面臨的最大的挑戰。
其實，Google幾年來的發展說明，他們已經解決了這個挑戰，不斷吸納頂尖人才，遠低于同業的員工流失率，創新而富有特色的企業文化等，都是不同側面的佐證。
文化管理
不斷創新是互聯網企業的生存法則之一，以工程師為主體是互聯網行業的人才架構的特色。Google作為互聯網行業的巨頭一直秉承著“我們只雇傭最聰明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聰明的人”才能在這個全新的互聯網領域不斷創新。其兩位創始人甚至對于所有領域的人才都偏愛有加，如果你是腦外科或是火箭研究領域的博士，也可能有機會去Google工作，現在Google的員工中就包含一名火箭領域的科學家和一名腦外科醫生。
“Google是以研發人員為中心的公司，倡導‘工程師文化’。因此Google倡導并鼓勵一種創新、民主的企業文化，從工程師的觀念創新，落實到產品設計營銷，最后延伸到管理，在Google的每一個環節都有體現。”Google大中華區人力資源總監鄧濤說。
毫無疑問，Google的成功，從很大程度上要歸功于其吸引人才的能力，以及適合新人發揮的企業文化。
Google主張開放自由、民主的企業文化，“Google一直秉承吸引最聰明的人才來Google工作的理念，要想吸引最聰明的人來創新，就要先給人才創造一個非常開放、寬松的環境。管理上的‘民主’就要求每一個管理者面對下屬的提議不能直接回復‘NO’，而是得說可以考慮如何幫助他發展。”
“Google希望創造一個百家爭鳴的氛圍，使大家能夠和敢于發表自己的看法，給各種創意一個去試驗的機會�？梢韵胂�，如果在互聯網企業中形成 ‘領導說不可以就不可以’的文化，企業又怎能領先技術發展？產品又怎能滿足客戶多變的需求？所以，在Google，我們強調：第一是要允許你做；第二是給你資源幫你做；第三是允許你犯錯誤。這就是我們追求的創新文化，要讓每個人的想法、有機會去實現。”
Google擁有Google文化委員會，在督導文化推廣的同時，也倡導一些活動主題，由員工來組織相應的活動，比如社區活動、環�；顒雍唾Y助殘疾人活動等。員工擁有更多的主動權，參與的興趣也會更加濃厚。
有人把Google式文化創新稱為德魯克式理想——“工作應當體現人的社會價值，如機會、社交、認同以及個人滿足，而非僅僅反映成本、效率一類的商業價值”。Google成功證明了德魯克式理想的先進性，“傳統的先對員工產生懷疑，而后防微杜漸的人力資源管理方式并非最好的解決辦法。優秀的管理者應盡全力給予員工信任，并讓他們最大程度地發揮自己的聰明才智，不過分關注眼前利益而做長遠打算，才能為企業的發展鋪好更寬闊的道路。鄧濤認為，”這種方式不僅促進了創新，而且可以有效地節約管理成本，得到事半功倍的效果。“
時間管理
Google的員工從來不用在乎早上鬧鈴會不會準時響起，員工可以悠閑自得地去上班，如果你看見急匆匆趕往辦公室的員工，那絕對不是擔心遲到，也許是為了和同事會合去享受Google提供的免費大餐。Google提倡的彈性工作制不同于其他企業，Google充分相信員工，把工作時間的掌控權交由員工，由員工根據自己的喜好自由安排時間。
很多人評價，在Google工作更像在自己家辦公，餓了可以去吃東西，中式的、西式的，如果你不怕發胖，可以盡情地吃；困了可以小睡；玩興大發時可以和同事PK一場桌球；哪里不舒服了，隨時可以享受到按摩師的到位服務。在Google看來，這是福利，更是為員工打造寬松、自由的環境。
“我們相信每一位來Google 工作的員工都是聰明人，聰明人都會自己安排好時間，自己主動去工作。”鄧濤說，Google有數不清的]項目經理，但沒有人坐在那里等待上級安排工作，大家都是積極主動地去尋找項目。