小腳媳婦是中國封建社會傳統觀念下特有的產物，其年輕漂亮本應是十分地討人喜歡才對，但因為作用不大，資歷不夠，在一個家庭里往往是處處受氣，沒有話語權，地位十分低下。
一位近1000人的企業的董事長跟我大談特談人力資源理念，其專業程度令人乍舌，還說他就是最專業的人力資源經理。也說他的企業現狀是非常重視人力資源的開發管理。說的我十分心動，于是就應邀去他的企業做個診斷。他的企業產值近10億，豪華的五層辦公樓十分氣派，就連生產部、工程部、倉庫部等現場管理部門都安排在里面辦公，但人力資源部6、7個人卻龜縮在開水間旁邊的一個雜物房里，幾個人一坐下來，就連屁股都沒法轉。這個“小腳媳婦”真真是小得可憐啊。
曾去一家規模企業咨詢，做的還是人力資源項目，但去了四五次，居然都沒見到人力資源主管，一問，老板說不用管他。原來，人力資源主管是天天在外招聘去了，也就是說，這個人力資源主管做的只是一個招聘專員做的事。這個人力資源部只是發揮了跑人才市場的作用。人力資源管理變革事務均與他們無關。
那天，新簽了一張培訓訂單，從接到需求到幾次商談再到最后簽約收費，都沒見人力資源部有誰出面，但公司門口的宣傳欄掛的組織架構圖里，明明就有人力資源部。直到最后，涉及到培訓室安排、音響設備等準備事務時，老板才叫來人力資源主管，說：請了姚老師過來培訓，你們準備一下培訓室，好好配合一下老師——又是一個典型的“小腳媳婦”。
類似的這種“小腳媳婦”式的人力資源管理現狀在中國企業多得數不勝數。不管是大到上10億的規模企業、集團公司，還是三五百人的中小企業，真正把人力資源當做企業戰略予以重視的可謂鳳毛菱角。很多企業老板說重視人力資源，但重視的程度只是換了一塊銘牌、安排了一間辦公室而已，有的甚至就連辦公室都沒有，這就是中國企業人力資源管理的現狀——作用有限、地位低下、處境尷尬，在企業里沒有任何的話語權，是非常非常典型的“小腳媳婦”。其實，從人事管理到人力資源，本身就是企業市場化、現代化的必然趨勢。人事工作是在點上，從事的主要是企業的日常事務性工作，而人力資源管理則是為支持企業戰略而進行整體的人力資源開發管理，人力資源部是一個絕對的戰略部門。
造成這種小腳媳婦的原因主要有三：一是企業的短視和功利性導致的只重業績和生產，認為人力資源只是一個閑的無聊的職能部門，不能產生直接收益，二是人力資源管理者的職業化程度不高、專業能力不足，無法將人力資源的職能進行發揮，無法區別人事作業與人力資源管理；無法領略企業戰略、無法將企業戰略分解為人力資源戰術，無法讓企業成員看到人力資源的業績與功效；三是因為企業內部傳統思想、落后觀念的制約。所以，大多企業的人力資源部都沒有話語權，導致企業人力資源的日常工作依然無法提升到企業戰略層面，于是，人力資源部始終是企業的小腳媳婦——重要，作用有限，但根本不受重視。
要改變“小腳媳婦”的命運之辦法也有三：第一，人力資源部要先立足在基礎的人事事務上，規范、理順所有人事基礎流程，解決一些長期困擾企業的“頑疾”，先止癢止痛，為自己贏得機會。第二，要組織進行內部思想觀念上的培訓，為人力資源管理造勢，通過培訓造勢，達成內部思想價值觀的高度認同與統一，引導全體成員找到職業短板，從而支持人力資源戰略。第三，要設法爭取高層的支持。因為，人力資源變革是一把手工程，成功的老板一定是優秀的人力資源主管，也是企業最大的管理資源。
開弓沒有回頭箭。人力資源是挑戰管理者智商、情商及逆商的極限作業，也是考驗整個組織智商的過程。在一個組織里，人力資源必須設法完成從“小腳媳婦”熬成大權在握的“婆婆”，才有可能完成從人事部到人力資源部的實質性提升，才能站在企業戰略層面管理整個組織的人力資源，才有可能完成這項極限運動。