試論國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理的論文
［摘要］本文通過對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)以及國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理方面存在的突出問題進(jìn)行剖析，提出了加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的若干舉措。
［關(guān)鍵詞］國(guó)有企業(yè)；知識(shí)型員工；激勵(lì)；人力資源
如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于對(duì)知識(shí)資源的合理開發(fā)管理，在企業(yè)中，知識(shí)型員工是企業(yè)知識(shí)管理的主體和人力資源的核心。所以，知識(shí)型員工的激勵(lì)問已成為企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)管理的核心議題。國(guó)內(nèi)學(xué)者和管理人員對(duì)于企業(yè)中的管理激勵(lì)進(jìn)行了不少有益的研究，但對(duì)于企業(yè)管理中激勵(lì)的核心對(duì)象，即知識(shí)型員工的激勵(lì)問題，沒有就實(shí)際問題進(jìn)行針對(duì)性研究。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)也面臨著知識(shí)型員工的激勵(lì)問題。本文以已有研究為基礎(chǔ)，針對(duì)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)問題，提出國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的模式和具體措施。
１企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)
�。ǎ保┳灾饕庾R(shí)強(qiáng)。那些非常有才干的知識(shí)型員工大多充滿個(gè)性而難以駕馭。那些能力越強(qiáng)的員工，越希望獨(dú)立開展某項(xiàng)工作。這類員工往往不愿受制于人，在工作過程中更多的是進(jìn)行自我引導(dǎo)，就各種可能性進(jìn)行嘗試。
�。ǎ玻﹥r(jià)值觀獨(dú)立。和多數(shù)普通員工相比，知識(shí)型員工具有明確的奮斗目標(biāo)，其目標(biāo)不僅限于工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發(fā)揮專長(zhǎng)的條件，進(jìn)而成就一番事業(yè)。這類員工希望在自身價(jià)值方面能夠得到充分實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而獲得社會(huì)認(rèn)可。
（３）流動(dòng)意愿強(qiáng)。對(duì)于企業(yè)來說，價(jià)值最大的資產(chǎn)是人的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，不過，這些資產(chǎn)卻最難以擁有和控制�？紤]到自身理想實(shí)現(xiàn)和發(fā)展前景的要求，知識(shí)型員工在向上流動(dòng)方面具有更高的期望，以更好地發(fā)揮潛能。
�。ǎ矗┕ぷ鲃�(chuàng)造性。知識(shí)型員工在工作中大多依靠自己的知識(shí)和靈感進(jìn)行，而不是循規(guī)蹈矩地根據(jù)一般工作規(guī)范進(jìn)行。這類員工往往能夠迅速地對(duì)各種可能發(fā)生的情況作出處理，從而進(jìn)一步促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和業(yè)務(wù)更新。
�。ǎ担┝鞒虃�(gè)性化。在企業(yè)中，知識(shí)型員工大多從事復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，此類工作與時(shí)間和空間限制無關(guān)，也不具備確定的流程和步驟，工作的自主性較強(qiáng)。
（６）成果測(cè)度難。知識(shí)型員工的工作，從投入來看，很大程度上是自身的智力投入，從產(chǎn)出來說，產(chǎn)品具有無形性的特征，若缺乏相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制，成果是難以衡量的。
２國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的突出問題
當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)全球化、一體化民營(yíng)企業(yè)的迅速成長(zhǎng)，對(duì)國(guó)有企業(yè)帶來很大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。同時(shí)，一些外資企業(yè)正在與國(guó)有企業(yè)開展激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，留住并用好企業(yè)的內(nèi)部核心知識(shí)型員工，是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)管理的關(guān)鍵，也是國(guó)有企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的根本。不過，根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查，情況令人擔(dān)憂：當(dāng)前我國(guó)有８０％以上的ｉｔ國(guó)有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠(chéng)度，面對(duì)更高的薪水和職位，有６０％員工會(huì)離開現(xiàn)有企業(yè)；超過６０％的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度；而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)型員工比例不到1/4。
可見，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率相對(duì)較高。對(duì)于人才流動(dòng)的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)通過有效的激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)核心知識(shí)型員工的控制，促進(jìn)此類員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，成為國(guó)有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。
３加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的舉措
�。ǎ保┲匾暼吮竟芾怼ＶR(shí)型員工都具有過硬的理論知識(shí)基礎(chǔ)、專業(yè)技能或者比較強(qiáng)的'管理領(lǐng)導(dǎo)能力，工作的目的更多地體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這就要求決策層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與知識(shí)型員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，在戰(zhàn)略中不僅要強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值和顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細(xì)節(jié)上應(yīng)注重個(gè)性化設(shè)計(jì)，將知識(shí)型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。
（２）培育創(chuàng)新文化。必須培育富有特色的學(xué)習(xí)型創(chuàng)新的企業(yè)文化。第一，要大力倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)。第二，培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄不合時(shí)宜的經(jīng)驗(yàn)和做法。組織要鼓勵(lì)員工通過學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新提高組織的應(yīng)變力和競(jìng)爭(zhēng)力。第三，營(yíng)造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，組織應(yīng)該營(yíng)造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵(lì)從適度的冒險(xiǎn)和失敗中總結(jié)教訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的知識(shí)。
�。ǎ常┘�(lì)性薪酬體系。在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬和福利體系會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用�？梢詫⑿匠晁脚c崗位和績(jī)效掛鉤，綜合考慮學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素，通過競(jìng)爭(zhēng)選聘等多種方式適當(dāng)拉開工資水平。同時(shí)重視福利對(duì)員工的激勵(lì)效果。
（４）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。幫助每位知識(shí)型員工制訂中長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，使其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)吻合，以實(shí)現(xiàn)“雙贏”。同時(shí)，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，包括學(xué)歷提升教育和短期技術(shù)培訓(xùn)，提高知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)技能。
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