企業員工生病請假，他們的工資到底如何算?在中國的法律是如何規定的的?下文就是小編收集的相關的員工請假的工資案例，歡迎大家閱讀!
人力資源網提示生病請假工資如何算，背景案例：王女士是北京市某國有企業改制過程中被裁減下來的女工，2004年8月，經人介紹到一個中學的食堂做清潔工，但是未與中學簽訂勞動合同。學校主管后勤工作的主任告訴王女士每月工資800元，其他的待遇都沒有，王女士為了能夠留下來先拿到工資就答應了。
9月底的一天，王女士在食堂干活時摔了一跤，當時她自己也沒在意，就沒有休息。學校“十一”放假至10月10日，但王女士沒來上班，電話告訴后勤主任說自己9月底因工負傷了，醫院給開具了假條。10月底，后勤主任在未向學校匯報的情況下支付了王女士l0月份的工資，但11月份王女士仍以工傷為由未上班，學校遂以王女士不屬于工傷且一直未上班為由，停發了王女士的工資。
2004年12月10日，王女士到勞動爭議仲裁委員會進行申訴，要求學校支付她11月和12月的工傷工資，并提供了該兩個月休息的醫院診斷證明(右手中指軟組織挫傷)。王女士未提供自己的傷病屬于工傷的相關證明。
勞動爭議仲裁委員會裁決認為，王女士雖然沒有工傷認定的相關證明，但其提供了醫院開具的因傷休息的診斷證明，其未上班期間應支付病假工資。根據王女士的工作年限(10年以上)和學校提供的《教育局人事科各種假的有關規定》第一條：“一、病假：1.病假在兩個月以內發原工資。2.病假超過2個月的，從第三個月起，按下列標準計發工資：(1)工作不滿十年，發工資的90%。(2)工作年限滿十年，工資照發。……”裁決學校支付王女士2005年11月和12月病假期間的全額工資。
后該學校不服仲裁結果，向法院提起訴訟。法院經過審理后，與勞動爭議仲裁委員會在查明的事實方面是一致的，但是在是否支付王女士病假工資的問題上卻存在不同。
法院認為：勞動者因病休病假，應根據自己的病情在合理的期限內休息，參照《中華人民共和國國家標準GB/Tl5499-1995事故傷害損失工作日標準》，王女士休病假不應超過30日，因此在2004年11月10日后王女士不應繼續享受病假工資，而應基于其自該日之后未上班的事實享受基本生活費。
工傷工資不應該等同于病假工資??
通過背景案例的介紹，筆者對于勞動仲裁和法院審理的思路及適用法律、法規等方面存在一些不同的認識，現談談個人意見：
首先，就勞動爭議仲裁委員會在仲裁程序及案件審理方面，應遵循“不告不理”的原則，這里包含兩層意思，一是當事人不提出仲裁申請時，仲裁機構不能自主啟動仲裁程序處理勞動爭議;二是告什么理什么，不告的事項不予審理，即仲裁機構應根據當事人提出的請求事項審理案件，不能擅自依職權變更或增加，否則屬于侵犯當事人訴權的行為。
此案是申訴人要求學校支付2004年11月和12月的工傷工資，對此，應要求申訴人提供其已被確認為工傷的證明，如果沒有相關證明，可以告知其先去確認工傷，然后才能要求享受相關待遇。但本案有一定的特殊性。即學校為事業單位，因受當年政策所限，事業單位工作的勞動者，在工作中受傷后，不屬于勞動行政部門工傷認定受理范圍。
同時，2004年1月1日，國務院頒布并實施的《工傷保險條例》的適用范圍不含事業單位，享受何種待遇也沒有相關依據，鑒于這種情況，勞動仲裁可以不予受理。若受理后，也可以沒有法律依據為由駁回申訴請求，但仲裁機構不能將申訴人要求工傷工資的請求，自主變更為病假工資，并依此作出裁決，因為病假期間和工傷醫療期間的工資支付標準、醫療費用的承擔等相關待遇是不同的，其后果會使勞動者的合法權益受損。
其次，從人民法院對法律、法規適用方面來看，如果此案勞動仲裁不予受理，當事人可依民事傷害賠償起訴至法院，人民法院可以參照事故傷害損失工作日標準等相關民事法律作出相應處理。但若按勞動爭議案件受理，則應依據勞動法律或參照勞動法規及規章處理。
假設此案暫且排除未經工傷確認一節，僅就病假而言，根據原勞動部1994年12月發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，在職工因患病或非因工負傷需要停止工作治病休息時，按本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期，此規定是為了保障職工在患病和非因工負傷期間的合法權益。通常，職工是否患病及是否需要停止工作治病或休息的期限，只能由醫療機構鑒定或醫生來確定。因此，勞動者因病休假，不是由本人根據自己的病情確定休假的時間，其合理的期限也是由醫療機構或醫生視勞動者的病情來考慮的。
本案中，醫生已為王女士開具了2個月的病休證明，在沒有證據證明其是虛假證明的情況下，王女士病休2個月是應享有的合法權益，無需人民法院對此予以確認。
因此，法院對王女士在2004年1月10日后不應繼續享受病假工資的認定不當，而基于其自該日之后未上班的事實享受基本生活費的判決亦不妥。勞動者沒有上班有正當或不正當理由之分，當勞動者不請假又無正當理由不上班時，用人單位有權不支付其工資，情節嚴重的還可與其解除勞動關系，在王女士持有合法病假診斷證明并按規定提交給用人單位時，應當獲取病假工資。
同時，依據《北京市工資支付規定》第二十七條的規定，在非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當支付勞動者基本生活費。由此看出，用人單位支付勞動者基本生活費是有相應前提條件的。
最后，本案的用人單位系一所中學，不屬于企業，對于招用的工人，應當簽訂勞動合同并適用勞動法律調整。
勞動者的病假工資應該如何認定?
本案中，仲裁委員會和法院在確定王女士的合理病假期間以及應當享受的病假工資時，采用了不同的事實和法律依據，導致了在基本事實認定相同的情況下的不同的判決結果。
仲裁依據的是被訴人單位的規章制度確定王女士應當享受的病假期間的工資待遇，而法院依據《中華人民共和國國家標準GB/T15499—1995事故傷害損失工作日標準》(以下簡稱《標準》)確定王女士的合理病假只有30日，超出部分不能作為病假享受病假工資，只能按照未上班享受基本生活費。
筆者認為，就本案而言，實際上涉及以下兩個問題的認定：
第一，勞動者的病假期間應當如何認定?
1.王女士主張她是因工負傷，要求享受工傷工資，但由于她本人未能提供工傷方面的證據，所以本案不能作為工傷案件來進行認定和處理。王女士只能享受非因工負傷的醫療期待遇。
對于企業職工非因工負傷的醫療期，原勞動部在1994年頒布了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(以下簡稱《規定》)，根據勞動者的實際工作年限和本企業工作年限確定了勞動者應當享受的醫療期。根據該《規定》，王女士應當享受6個月的醫療期，她實際休病假的時間并沒有超過這個期限。
2.本案中，法院引用《標準》來確定王女士的合理病假期，顯然并不妥當�！稑藴省肥菄壹夹g監督局公布實施的、確定人體傷害程度的技術標準規范，規定了定量記錄人體傷害程度的方法及傷害對應的損失工作日數值。這里的“損失工作日數值”是指傷害者失能的工作時間，是作為確定傷害者傷害程度的參考依據，與勞動者應當享受的醫療期顯然屬于兩個完全不同的概念。
3.另外，對于“傷害者失能的工作時間”之外能否繼續治療和休息，《標準》并沒有排除性規定，也就是說即使根據該《標準》也不能認定王女士的治療時間只能為30日。類似的情況，我們可以參照《工傷保險條例》的規定，根據勞動者工傷情況不同，勞動者享受停工留薪期，在此期間，勞動者享受工傷待遇，超過法定的停工留薪期后仍然需要繼續治療的，勞動者有權繼續治療、休息，但不再享受工傷待遇，只能按病假待遇執行。
筆者認為，法院依據《標準》來認定王女士的合理病假期間應當為30日，是適用法律不當。應當按照原勞動部的《規定》進行認定。
第二，王女士的病假工資應當如何認定?
1.根據《規定》，勞動者在醫療期內的病假待遇按有關規定執行。根據《北京市工資支付規定》第2l條規定，病假工資應當按照勞動合同或者集體合同規定執行，用人單位支付的病假工資不得低于北京市最低工資的80%。王女士與單位之間沒有勞動合同，但該單位對病假工資在《教育局人事科各種假的有關規定》中有明確的規定。根據王女士的工作年限，應當按照全額工資支付病假工資。仲裁委員會的裁決結果不僅更符合案件的基本事實，同時也符合勞動法維護勞動者權益的基本原則，更趨于公平公正。
2.本案中有一個事實，王女士在申請仲裁前并沒有向單位提交病假證明，只是通過電話以工傷為由請假不上班。由于案例介紹對這一點未涉及，用人單位在開庭時是否認可王女士的請假行為不能確定，本文的分析，都是建立在單位認可其請假行為的基礎之上的。作為該單位職工，只有在履行正常的病假手續后才能按照規定享受病假待遇。王女士如果沒有根據該單位的規定履行病假的請假手續，而單位也不認可她電話請假的行為，那么是否應當享受病假待遇呢?筆者認為不應當享受病假待遇，王女士在仲裁庭審中提交的醫療診斷證明不能作為她享受病假的待遇的依據。
2017勞動法病假工資規定
1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
3、請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。
5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
勞動法病假工資規定—短期病假工資計算基數：
根據《上海市企業工資支付辦法》的相關規定，病假工資的計算基數按以下原則確定：
(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。
(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
(三)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計算的病假工資基數，均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。
勞動法病假工資規定—病假工資計算公式：
月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數
日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數