薪酬管理直接關系到企業成員的基本利益，科學的薪酬體制是企業內部管理的重要內容，在一定程度上體現著企業管理者的管理風格和企業的基本運行理念，也是企業文化的重要實踐活動。下面就是小編收集的房產銷售的員工薪酬管理制度范本，歡迎大家閱讀!
房地產企業薪酬管理制度范篇1：
第一條 目的
為了規范營銷人員薪酬管理;
保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續發展性;
維護公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體營銷人員
第三條 引用文件
第四條 定義
員工介紹客戶：員工使客戶認知“XX樓盤”，并促使客戶第一次到訪。
開 盤：項目初始銷售至銷售率達到40%階段。
中 盤：項目銷售率40%---70%階段。
尾 盤：項目銷售率70%--100%階段。
大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。
待 崗：在工作崗位僅發放基本生活費(400元/月)，時限一個月。
離 崗：離開原工作崗位，由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動合同。
營銷人員：營銷部內從事具體的房屋銷售工作，負責客戶的接待、講解、帶看施工現場、客戶回訪等。
非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。
目標：指本制度所確保實現的銷售收入指標，即應完成的工作任務。
首席營銷員：每月完成銷售任務，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。
第五條 頒布和執行
本制度自2015年7月1日頒布執行。
第六條 職責
董事長
批準營銷部營銷薪酬體系
批準營銷部激勵標準
批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置
總經理
確定營銷部營銷薪酬體系
確定營銷部激勵標準
確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置
對營銷部整體績效進行評估
營銷部
擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置;
擬定不同項目開始前營銷薪酬體系;
擬定不同項目開始前營銷激勵標準;
負責對營銷人員各崗位績效的評估。
財務部
對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核
人力資源部
對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核
成本審計部
監督營銷部激勵的執行
第七條 流程
薪酬設計的基本原則
有利于員工個人與公司共同發展;
在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。
營銷部薪酬的設置
根據不同的項目，營銷部設計不同的崗位設置，基本結構為營銷經理、置業顧問、銷售內業三類崗位，根據不同情況予以增刪;
根據不同崗位，設置不同的績效評估;
薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎，根據公司績效評估體系作為衡量的依據。
營銷部激勵標準的設置
營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準;
營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核;
營銷激勵標準經董事長批準后頒布執行。
營銷薪酬的執行
根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執行;
人力資源部、財務部負責對薪酬執行的審核;
成本審計部負責對薪酬執行標準的監督;
經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。
營銷激勵標準的執行
經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執行的依據;
營銷部按月制定激勵明細表，報財務部審核，經總經理簽批后由董事長最終確認;
確認后的激勵明細送人力資源部備案。
第八條 激勵
正激勵
首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元;連續三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元;年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣2000元，同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。
負激勵
待崗
當月未完成任務且銷售額排名最后的，當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務，恢復上崗。
因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執等影響團結的，對爭執雙方均予以扣除因爭執對象已取得的正激勵，并給予待崗的負激勵。
離崗
營銷人員連續2個月未完成銷售任務且連續2個月銷售額排列最后一名的;
營銷人員連續三個月銷售額均未完成任務的。
房地產企業薪酬管理制度范本篇2：
一、招募制度
1。德才兼備，以德為先
對集團而言，人才的能力必須以職業道德為前提。否則個人能力越強，可能對集團造成的危害越大。
2. 舉賢避親，公平競爭
只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環境。
3。強調共同理想團隊意識和協作精神
發展的原動力來自團隊共同理想，經營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。
4。在注重專業技能的同時強調綜合素質和發展潛力
公司業務的專業化與規模化要求有與相匹配的專業經營和管理人員，但綜合素質、發展潛力又決定了企業發展的后勁。
二、薪金福利制度
1。統一的薪金標準、定級標準和管理體系
相對統一的分配機制消除了集團內人力資源統一調配的制度障礙，為保證集團完整性提供了人事制度方面的保障。
2。薪金穩定增長機制和溫和增長幅度
集團有實力保持薪金穩定才長機制與溫和幅度，避免業務波動引起的大起大落，這是大型企業鬼力所在。
3."鼓勵長期服務"是福利制度的中心
管理當局以為職員提供理想之終身職業為已任，福利制度必須有足夠的吸引力，以維持骨干隊伍的相對穩定和企業的長遠發展。
三、激勵制度
1。協調好精神與物質的關系
我們認為對物質利益的過分演染最終只會導致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠發展。正確協調精神與物質的關系，保持人才穩定，才是企業發展的長久之計。
2。激勵的方向體現集團的產業制度
人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業運作和發展的需要，激勵制度做為主要人事管理手段必須體現這一核心思想。
3。建立團隊歸屬感和對前途的信心
要使職員樹立以團隊的榮譽為個人的榮譽、從公司的前途看到個人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同發展的動力。
四、選拔和調配制度
1。以能定職，提供發展空間
在考察職業道德的基礎上，管理職位的確定依據職員的能力和潛力，而非資歷和功勞，這樣才能保持企業發展的活力。
2。通過強調坦誠溝通、有效指導的考核過程，促進管理水平提高，為調配、培訓提供參考依據。
考核的目的是對公司在于改進管理，對職員在于明確工作目標，探討改進工作技能的途徑。
3.統一調配人力資源，為職員提供選擇機會
人力資源的統一調配，保障了集團能夠集中資源優勢，貫徹經營意圖同時也為職員的個人發展提供了更多的機會和空間。
4.重要崗位任命，需有相應低級別崗位的任職資歷
人才的培養，需要知識和經驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓和工作經歷安排，提高人才培養的成功率。但同時，必要的積累也是忠實、稱職地履行職務的保障。
五、培訓和發展制度
1。培訓作為激勵制度的組成部門，是保持企業和職員活力的手段
不斷更新觀念，吸納先進的技術知識、經營手段和管理經驗，是集團發展動力的源泉，所以培訓被**房產公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。
2.常規培訓與專業培訓相結合，在職培訓與脫產培訓相結合
常規培訓以公司教育和職業道德教育為主，專業培訓針對企業經營、管理現狀提供改進和突破的思路，改善管理人員的專業技能;在職培訓把管理者對下屬的培訓激勵作為管理職責以制度形式規下來，脫產培訓為職員提供吸納先進專業管理知識的機會。
3.對外開放，吸收其它企業先進經驗
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