激勵有所偏重才能重點發展，整體提高。以下是小編為大家推薦的調薪這檔事兒怎么做不難相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
調薪，是企業進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，也是HR部門必須承擔的一項基本職責。然而，許多企業的調薪并沒有發揮出應有的激勵效果，許多HR也非常不情愿承擔“調薪”的責任，因為每次調薪都可能使HR面對老板的職責和員工的非議。案例中A公司根本不知道為什么要調薪、調薪的依據是什么、標準是什么，是典型的缺乏科學基礎的調薪;B公司雖然制定了明確的調薪依據和標準，但是在調薪的流程、規則與溝通上明顯不足，是典型的在調薪藝術上失敗的案例。綜上說明，HR調薪必須建立科學的調薪基礎，明確調薪的額度、策略和規則，必須提高薪資調整管理的藝術，營造好調薪的氛圍，做好調薪的溝通等。只有這樣，才能使老板與員工皆大歡喜，才能充分發揮調薪留住人才和激勵人才的功能。
一、建立科學的調薪基礎
調薪的基礎主要包括調薪的依據、標準和規則，這部分是應該向員工公開的，而且是可以通過科學的工具和方法確定的，HR要玩轉調薪就必須建立科學的調薪基礎�？茖W的調薪基礎主要包括以下四個部分：
1.建立人工成本分析機制，明確年度加薪總額。任何一個企業的老板都非常關心到底企業的人工成本是多少，都非常關心如何才能建立起企業業績與公司人工成本總額掛鉤的機制，以充分發揮人工成本的激勵作用，實現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實現以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=當期總人工成本/當期銷售額。一個較為成熟的行業或企業，當經營條件變化不大時，人工成本率應該是一個常數(表1是企業總人工成本與銷售額比例的關系，供大家參考)。
表 1 總人力成本與銷售額的比例
企業規模 總人工成本/銷售額
5000人以上 11%
1000~4999人 12%
300~999人 13%
100~299人 14%
30~99人 15%
平均值 13%[page]
2.根據企業薪酬策略，在市場調查的基礎上做出調薪策略。企業的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，通常包括市場領先戰略、市場對應戰略和市場跟隨戰略，具體采取哪種薪酬策略，由企業的戰略和人才市場的供求關系決定。企業的調薪策略必須以企業薪酬總策略為導向，綜合考慮人才市場供求因素、企業員工類別和薪資調查結果等因素。如果企業實行市場領先戰略，調薪的策略就是根據市場調查結果，保證核心員工的薪資水平絕對高于市場水平，保證市場稀缺人才的薪資水平絕對高于市場水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資調整標準略高于市場評價水平;如果企業實行的是市場對應策略，調薪的策略就是根據市場調查結果，保證核心員工和稀缺人才的薪資水平處于市場中上水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資處于市場中的水平;如果企業實行市場跟隨策略，調薪的策略就是跟隨行業薪資水平的變化，保證核心員工和市場稀缺人才薪資水平處于市場中等水平，非核心員工和非稀缺人才薪資水平處于市場中下水平。
3.根據薪資價值源，制定調薪規則。員工薪資的價值源是指決定員工薪資標準的基礎，主要包括四個方面，一是個人價值(成本價值)，即員工本身所具有的價值，包括個人的學歷、專業、職稱、工齡、能力、素質等方面;二是崗位價值(使用價值)，即崗位本身具有的價值，主要由崗位的職責來體現，與擔任崗位人員的資歷沒有關系;三是貢獻價值(績效價值)，即員工在某一特定崗位上為企業創造的價值;四是稀缺價值(市場價值)，即根據人才市場供求稀缺性確定的價值，其是影響薪資策略的重要因素，在上部分考慮，在此不再贅述。
企業制定調薪規則要充分考慮這三個方面的價值，根據個人價值制定能力素質部分薪資調整等級，并根據個人價值的評估方法，制定能力素質調級調等的規則;根據崗位價值制定崗位價值部分薪資調整等級，并根據崗位等級的晉升規則，制定崗位等級的調薪規則;貢獻價值在績效工資部分已有體現，但是，績效工資僅僅體現常規的貢獻價值，公司還需要制定特殊貢獻價值的調薪規則。
4.附加規則。在根據企業經營業績確定調薪總額、根據企業戰略和市場供求因素確定調薪策略、根據薪資價值源制定調薪規則的基礎上，企業還必須根據國家強制性政策、物價等因素，制定年度調薪的附加規則。通過附加規則的制定，一方面可以消除不必要的法律糾紛，另一方面進一步提高員工的滿意度，避免了員工的不滿意，避免了前期的薪資投入的成果付之東流。